Käytä loppuun viskaa ulosKeskiviikko 8.5.2013 - PLM Jouni Neste Edellisistä irtisanomisista Metsäliiton vaneriteollisuudessa alkaa olla aikaa 10v. Se on se aika jonka välein työnantajilla on tapana ”putsata” matkan varrelle uupuneet työntekijät ulos firmoista. Suomen heikko lainsäädäntö antaa siihen heille oivan mahdollisuuden. Vanerityöläisen arki on kolmivuorotyötä ja joskus vielä sen huonoimmissa mahdollisissa muodoissa. Osa väestä väsyy ja sairastuu työssään ja sairausloma kierre on valmis. Poissaolot ovat olleet perinteisesti korkeat vaneriteollisuudessa juuri vaikeiden työaikamallien vuoksi, osin raskaan työn tuomien haittojen vuoksi. Väitän myös, että nykyinen työntekijä arvostaa vapaa-aikaa, yhteistä aikaa perheen kanssa enemmän kuin vielä 60, 70 ja 80 luvuilla työskennellyt työntekijä. Yhteiskuntamme on muuttunut ja sen arvot ovat erilaiset kuin menneinä aikoina. Tarve työn ja vapaa-ajan joustavalle yhteensovittamiselle on olemassa. Jos, siinä ei onnistuta Suomessa olemme väistämättä yhteentörmäyksen tiellä. En väitä, että ihmiset olisivat nykyään pehmeämpiä tai herkempiä sairastumaan. Väitän, että poissaolokynnys olla pois työtä on alempi eri asioiden vuoksi kuin menneinä vuosikymmeninä. Vapaa-ajan arvostus on nyky-yhteiskunnassa paljon korkeampi kuin esimerkiksi 70-luvulla. Työ itse on muuttunut ja vertailukohdat teollisen työn ja uusien työmuotojen välillä on suuremmat. On syntynyt eri ammattialoja joissa on joustavia työaikoja ja tapoja mutta, tätä kehitystä ei ole tapahtunut teollisissa ammateissa. Kontrasti on erilainen nyt kuin ennen. Se on tärkeää huomata teollisuuden piirissä. Irtisanomisen helppous ja hallittu varainsiirtoKeski-Euroopassa esim. Saksassa johon meitä niin usein verrataan, maksaa yhden työntekijän irtisanominen noin 100 000 €. Suomessa meidän vaneritehtaan palkoilla, suurimmalla irtisanomisajalla summa on noin 12 000 €. Samaan aikaan hallitus antaa työnantajille 4.5 % veroalennuksen ”toivoen” sen edes auttavan työpaikkojen säilymistä ja uusien syntymistä. Hallitus siis toivoo! Allekirjoitan SAK:n vaateet irtisanomisen vaikeuttamisesta lainsäädännön kautta täysin. Miksi esimerkiksi Saksa pärjää teollisuudellaan hyvin vaikka siellä lainsäädäntö tekee irtisanomisista kalliita. Ehkä juuri siksi Saksa pärjää? Meillä työnantajat valittavat samaan aikaan kaikesta. Kaikki on liian kallista, energia, raaka-aineet, työvoima jne. Asioita verrataan Venäjään. Ei Ruotsiin, Saksaan tai esimerkiksi Ranskaan. Vastaus tuohon kysymykseen oli toki saatu jo muutamaa päivää aiemmin. Se oli, käytetty loppuun viskaa ulos! |
Palkkamaltista palkka-aleenMaanantai 31.12.2012 - PLM Jouni Neste Koko uuden vuosituhannen ensimmäinen vuosikymmen vaadittiin palkkamalttia niin valtiovallan kuin työnantajien suulla. Nyt maltti on vaihtunut aleen. Puheet kovenevat kun maailman talous laahaa. Jos palkkojen tulee joustaa, miksi hinnat eivät jousta. Markkinatalous tuntuu toimivan vain korkeasuhdanteen aikana. Miten paljon palkat maksavat työnantajalle. Työnantaja väittää, että Suomessa on kalleinta Euroopassa teettää työtä. Palkkojen sivukulut ja palkat ovat korkeampia kuin muualla. Tätä olemme kuulleet aina. Se ei pidä paikkaansa. Alla olevasta kuvasta se käy ilmi hyvin. Bruttotuloissa olemme vasta kymmenes maa Euroopassa. Näette että Suomi suurituloisten maa tai kallein maa teettää työtä. Vaikka tilasto on vuodelta 2009, pitää se edelleen paikkansa suhteellisesti.
Työntekijän euro maksaa työnantajalle Suomessa 1.8 euroa. Tuo sisältää kaikki pakolliset työnantajamaksut. Kallista se on tietenkin mutta, hyvinvointivaltion ylläpito maksaa. Vaihtoehtona voisi olla USA jossa sosiaaliturvaa ei käytännössä ole. Obamacare, eli Obaman ajama terveydenhuoltojärjestelmän uudistus, tuntuu sielläkin hiertävän rikkainta kansan osaa. Veroratkaisuista nyt puhumattakaan. Kuvat ja tiedot ovat peräisin Euroopan komission eurostat sivustosta. Jos on kiinnostunut asiasta, löytyy tuolta tietoa valtavasti Euroopan Unionin maista. Työnantaja yrittää Suomessa säästää sieltä missä se on helpointa Palkkakustannukset ovat vain yksi osa työnantajan kuluja. Raaka-aineet, energia, markkinointi, tuotekehitys, kuljetus jne. muodostavat noin 75 % lopputuotteen hinnasta. Sekin riippuu alasta hyvin paljon. Alakohtaiset vaihtelut ovat suuria esim. metsäteollisuudessa, etenkin prosessiteollisuudessa palkkakustannukset ovat pienimpiä. Työvoimavaltaisilla aloilla kuten levyteollisuudessa palkkojen osuus lopputuotteesta on n. 25 %. Tämä on keskiarvo koko teollisuudesta. Paperi ja massateollisuudessa tuo luku on n. 15 %. Miksi sitten työnantaja keskittyy kustannussäästöissä 75 % sijaan 25 %? Siksi, että kanssaihmiseltä on helppo ottaa kun sen voi tehdä laillisesti. Palkkoja ei alenneta vain alentamalla itse palkkaa. Palkkoja alennetaan myös irtisanomisten ja lomautusten kautta. Tämä tuppaa unohtumaan aina kaikilta. 75 % lopputuotteen hinnasta muodostuu sellaisista tekijöistä joissa hinnan määräävät markkinavoimat. Niistä on erittäin vaikea tinkiä. Yritysten nuoralla tanssi, tuotteen kulujen ja myyntihinnan suhteen on haastavaa, se tiedetään. Siksi yrityksillä on kallispalkkaisia koulutettuja miehiä ja naisia palkkalistoilla, jotta asia hoituisi mahdollisimman hyvin. Silloin kun he epäonnistuvat työssään, kuulemme tutun lauseen. Nyt ei ole varaa korottaa palkkoja tai niitä pitäisi alentaa. Eikö se mene juuri näin? Palkat, työllisyys, eläkeikä, työvoima, työhyvinvointi ovat kaikki verrannollisia toisiinsa. Tuotannon tehokkuusmittarit tunnetusti paranevat jos työhyvinvointi lisääntyy. Sairauspoissaolot vähenevät ja työssäoloaika pidentyy. Myös sieltä kuuluisasta loppupäästä työuraa. Työnantajan pitäisi tajuta, että henkilöstöinvestointi on tuottavaa toimintaa yritykselle. Tätä kautta Suomessa on säästettävissä ja tuotettavissa valtava lisäarvo kansantaloudelle. Kysymys kuuluu mielestäni? Kuinka valmis tähän talkooseen on Suomalainen yhteiskunta? Sen pitäisi olla valmis, koska nyt tyhjästä nyhjäisemällä on todellakin mahdollisuus saada tuottoa. Aivan tyhjästä kaikki ei toki tule. Lisäarvo kansantalouteen tuotetaan ainoastaan työllä. Parantamalla työhyvinvointia parannetaan saantoa. Maksimoidaan ihmisten tehokkuus. Sitähän se tarkoittaa. Jos se samalla tarkoittaa työhyvinvoinnin parantumista, minä hyväksyn sen. Suomalaisen yhteiskunnan ja politiikan pitäisi keskittyä kehittämiseen, ei taaksepäin menoon. Palkka-alet ja etujen huonontaminen on taaksepäin politiikkaa. Negatiivisuuden mentaliteetilla ei saavuteta kuin vastakkain asettelua. Ei ole siis ihme, että samalla suulla millä huudetaan palkka-alea. Huudetaan lakko-oikeuden karsimista. Se huutaa joka pitää valtaa ja se vaatii jolla on valta päättää. Ei tarvitse kuin katsoa eduskunnan paikka jakaumaa ja sen edustamia arvoja. Sitä duunari saa mitä tilaa. Kannattaa äänestää seuraavankin kerran Suomen uusinta työväenpuoluetta, Kokoomusta. Lobata saa, lopata ei saa? SAK:n ja työväen puolueiden lähitulevaisuuden haasteena on löytää yhteinen sävel päivän politiikkaan. Vaikuttaa pitää saada ja pystyä. Nyt media on tehnyt lähes synnin SAK:n kytköksistä työväenpuolueisiin. Samalla se vaikenee niistä kymmenistä yritysten ja sijoittajien lobbarijoukosta joka ajaa sidosryhmiensä etuja valtasaleissa. Miksi median mielestä lobbaaminen on sallittu vain rahan edustajille, ei kansalle? Media on kuitenkin suurin mielipidevaikuttaja kaikkialla ja kaikissa yhteiskuntamuodoissa. Sen tasapuolisuutta ei valvo kukaan. Lööppi näkyy, se myy ja vaikuttaa. Media huutaa sen äänellä joka maksaa, monissa tapauksissa. Täytyy myöntää, että palkka-alesta puhuttaessa olen nähnyt poikkeuksellisen hyvää journalistiikkaa ylen taholta. On ollut ilo seurata A-talkin juttuja ja haastatteluita sekä debatteja. Yksittäisten luottamusmiesten tuominen esiin näissä keskusteluissa on antanut kasvot palkka-alelle. Se näyttää hyvin epäsuhdan joka palkoissa on olemassa. 2000 € kuukausituloilla on hieman vaikeampi elää kuin 7000 € tuloilla. Se panee kiemurtelemaan mutta, tällä kertaa suurempi tuloisen. Kuten eräässä taannoisessa TV-lähetyksessä nähtiin. Mitä sitten pitäisi tehdä? Unohtakaa palkka-ale, unohtakaa taaksepäin politiikka ja keskittykää innovatiiviseen tuotekehitykseen ja uusiin mahdollisuuksiin markkinoilla. Maanviljelys ja lähiruoka ovat mielestäni yksi käyttämätön potentiaali kun puhutaan yhteiskunnan tuotoista. Ilman, että puhumme kasveista joita emme voi kasvattaa puhumme suuresta osasta päivittäistä ruokavaliotamme jonka voimme hankkia ns. lähiruokana. Jos käyttäisimme lähiruokaa, ruokaa joka on tuotettu lähellä sitä paikkaa jossa asumme. Ei meidän tarvitsisi maksaa ruuastamme niin paljoa kuin nyt ja samalla säästäisimme luontoa. Miksi otan tähän kirjoitukseen mukaan maanviljelyn tai ylipäänsä ruuan? Siksi että se on yksi hyödyntämättömistä potentiaaleista alkutuotannosta puhuttaessa. Puhdas ruoka on vientivaltti. Superfoodia on Suomi pullollaan. Sitä ei vain osasta hyödyntää oikein. Ekologisuus on vientivaltti, ympäristönsuojelu ja ympäristöteknologia on vientivaltti. Puhtaus on puoliruokaa pitää edelleen paikkansa.
|
2 kommenttia . Avainsanat: palkka ja kustannus |
Metsä Group ja muuttuva pelikenttäTorstai 24.5.2012 klo 14.50 Olemme juuri saaneet kuulla Metsäliitto Osuuskunnan nimenmuutoksesta Metsä Group nimiseksi metsäteollisuus yritykseksi. Finnforest brändi säilyy tuotekentässä mutta, vaneriteollisuus on nyt Metsä Wood. Arvostaako Metsä Wood omia työntekijöitäänEi arvosta ja se näkyy monessa asiassa eri yksiköissä. Nyt vaneriteollisuus on saanut oman osansa vettä niskaan ns. yhteistyölain puitteissa. Nykyinen HR – johto sekä tuotantojohto ajatellevat selkeästi raippalinjan tuovan tuloksia porkkanalinjaa paremmin. Muuttuvissa markkinatilanteissa olemme yksiköissä paikallisesti pystyneet tekemään menestyksekästä yhteistyötä viime vuosien myllerryksissä. Olimme löytäneet tehokkaan ja kivuttoman tavan toimia ja tehdä päätöksiä yhdessä. Lomautuksista päästiin yhteisymmärrykseen ja ne pyrittiin toteuttamaan siten, että ne haittasivat mahdollisimman vähän työntekijöitä ja yritystä itseään. Työntekijöiden etuja ei lomautustilanteissa yritetty torpedoida mutta, nyt kaikki on toisin. Metsä Wood HR on jo synonyymi epäonnistumiselle?Henkilöstön kanssa keskusteltaessa olen huomannut että, HR mielletään negatiiviseksi asiaksi. Se yksinään johtuu HR henkilöistä ja heidän päätöksistä ja tavasta toteuttaa asioita kysymättä keneltäkään mitään. On arvioitu että yksi sairauspoissaolo maksaa noin 300 € yritykselle. Sairauspoissaolokustannukset vuodessa Metsä Woodissa ovat mittavat, noin 5 milj. € luokkaa jos oikein muistan. Poissaolot huitelevat noin 8 % tietämillä isoimmissa yksiköissä. Jo prosentin alentuminen tietäisi säästöä melkein miljoonan. Ainakin lähelle. Mutta, se miljoona eikä toinenkaan tule nyt tehdyillä toimenpiteillä kenenkään laariin. HR ei osaa katsoa isoa kuvaa vaan menee eteenpäin välittämättä lopputuloksesta. Mentaliteetti tuntuu olevan. Laitetaan lomautusilmoitukset seinälle niin ihmiset eivät uskalla sairastaa ja olla pois töistä. Uhataan lomautuksilla aina vuoden loppuun saakka vain varmuuden vuoksi. HR ei joko näe tai ei halua nähdä kokonaistilannetta eri yksiköissä. Heidän neuvottelumentaliteettinsa on surkea. Työvaliokunnan kokoukset pitäisi toteuttaa vain etäkokouksina. Syyksi sanotaan hienosti, luonnon säästäminen. Pa….puhetta, kasvottomissa teknisesti heikosti toteutetuissa kokouksissa on helppo sano ei. Neuvottelu ei ole neuvottelu näin toimien. Kun tähän soppaan lisätään Suolahden tehtaat ja HR, ollaan vielä askeleen lähempänä Brutopiaa. (http://fi.wikipedia.org/wiki/Brutopia) Tästä vertauskuvasta on turha syyttää työntekijöitä, tällä kertaa. Työntekijä välttämätön paha?Suhtautuminen yksittäiseen työntekijään esimerkiksi Suolahdessa on surkeassa tilassa. HR-päällikkö ei vastaa puheluihin, sähköposteihin jne. Tai vastaus on, että sähköposti on tainnut mennä roskapostin joukkoon tai että puhelin oli unohtunut jonnekin. Ja kaiken aikaa puhelin joko hälyttää tai tuuttaa varattua, kun henkilöstö yrittää ottaa yhteyttä. Vaikka työnantaja maksaa palkkamme ei se tarkoita sitä että, se meidät omistaa. Tai että kohtelu saa olla mitä se nyt on. Hieman parempi kännykkä tai työsuhdeauto ei oikeuta esimiestä sortamaan ja loukkaamaan alaisiaan työkseen. Työyhteisö on kokonaisuus, jos yksi osa sitä sairastaa, ei yhteisö voi hyvin. Johto on osa yhteisöä, ei siitä erillään oleva eliitti. Mietin, sorranko ja loukkaanko minä tällä kirjoituksella HR:ää tai muita henkilöitä. Ehkä, kuitenkin he ovat johtavassa asemassa ja heidän pitää kestää kovaakin kritiikkiä ja toivon mukaan ottaa siitä oppia. Huono johtamiskulttuuri ei satuta pelkästään työntekijöitä, vaan kuten edellä sanoin kaikkia yrityksessä työskenteleviä henkilöitä. Vääriä päätöksiä tekee jokainen. Johtamisentaitoa on myöntää virhe ja toteuttaa asia paremmin alaisiaan kuunnellen ja tehden päätöksiä joista kannetaan vastuu. Surkea esimerkki surkeasta epäonnistumisestaMetsä Woodin vaneriteollisuuden lomautustilanteessa toimittiin surkeasti ja väärin. Vain siksi, että johtaja suuttuivat kun heiltä vietiin tikkari. Työnantajan nopeutettu malli olisi tuhonnut lain määräämän yhteistyön kokonaan ja oli lain vastainen. Työnantaja esitti, että lomautusneuvottelut voitaisiin aloittaan kahden päivän varoitusajalla ja neuvottelut kestäisivät yhden päivän. Lain mukaan ilmoitusaika on 5 päivää eikä siitä voida sopia toisin. Työnantajan mielestä heidän mallinsa on ainoa tapa jolla voidaan vastata nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Minusta näin nopeaa mallia tarvitsevat johtajat, joilla ei ole minkäänlaista näkemystä alasta jolla he työskentelevät. Työntekijöiden puolesta esitin joustavaa neuvottelumallia joka on lain mukainen tapa toimia. Siinä mallissa neuvotteluista ilmoitetaan 5 päivän ajalla mutta, neuvottelu kestävät esimerkiksi 3 kk aloituksesta. Tuon kolmen kuukauden aikana voidaan lomauttaa enintään 14 vrk ajaksi kahden viikon ilmoitusaikaa käyttäen. Neuvottelut käydään aloitusneuvottelua lukuun ottamatta henkilöstön edustajien ja yksikön johdon välillä viikoittain 3 kk ajan seuraten markkinatilanteen kehittymistä. Tarvittaessa käytössä on ennen lomautusvaihtoehtoa pehmeämpiä toimia kuten esimerkiksi työajanlyhennysvapaat ja vuosilomat. Tämä malli on ajallisesti 3 päivää ”pidempi” malli kuin työnantajan esittämä. Ei meidän alamme ole niin suhdanneherkkä tai ennustamaton, että kolmen päivän pidennys on liikaa. Jos on, kuten sanoin ovat johtajat väärässä ammatissa. Kyse on vain siitä kuuluisasta ”tikkari” efektistä. Onko kaikki menetetty?On mitä tulee yhteistyöhön työntekijöiden ja työnantajan edustajien kanssa. Yhteistyö ei tule kantamaan hedelmää ennen kuin palaamme neuvotteluiden tielle, joissa voimme vaikuttaa asioihin. Diktatuurin verrattava johtamistapa jossa direktio-oikeutta käytetään väärin, ei tule poikimaan kuin jatkuvasti kasvavia riitoja. Yrityksen tulevaisuus ei näytä kovinkaan hyvältä jos se ei kohtele työntekijöitään kunnioittavasti ja oikeudenmukaisesti sekä tasavertaisesti. Juuri tätä kirjoittaessani sain sähköpostiini SAK:n uutiskirjeen jonka otsikko on Olemme lähestyneet yhdessä Punkaharjun työntekijöiden kanssa konsernin pääjohtaja Kari Jordania avoimella kirjeellä. Kirjeessä ilmaisemme huolemme vaneriteollisuuden tilasta ja sen johtamiskulttuurista. Odotamme, että konsernin johtaja Kari Jordan ottaa kantaa yhteistyön jatkumisen puolesta.
24.5.2012
Pääluottamusmies Jouni Neste |
Valta vaihtuu mutta vaikuttaako se kansan arkeenMaanantai 23.1.2012 klo 10.38 Presidentinvaalit, suora kansanvaali jossa äänestetään henkilöä. Se on myös vaali jolla spekuloidaan paljon. Voittajia hyödynnetään joka käänteessä ja joka tavalla. Minusta huvittavinta on Keskustan ratsastaminen Väyrysen polvella. Hän oli vielä vuosi sitten, hyvin ei toivottu henkilö Keskustan sisäpiirissä. Nyt, hyvän vaalimenestyksen myötä Keskusta toitottaa hänen ylivertaisuuttaan ja sitä, että Keskusta on nujertanut veret seisauttaneen vaalitappion eduskuntavaaleissa 2011. Vaikka, kyseessä oli henkilövaalit joilla Väyrynen onnistuneen kampanjan myötä teki melkein mahdottomasta mahdollisen. Krediitin ottajia sivusta riittää. Nähtäväksi jää miten vallan luisuminen oikealle vaikuttaa tavallisen duunarin arkeen. Lakko-oikeuden rajoittaminen, eläkeiän nostaminen, mitä seuraavaksi tulee porvarien suusta ulos? Uudessa Seelannissa kehitys lähti kulkemaan tätä rataa pari vuosikymmentä sitten. Siellä ajettiin tässä jatkumossa ammattiyhdistysliike alas. Duunareiden arkeen ei sen jälkeen mahtunut kuin irtisanomisia ja ansioiden romahtaminen. Työn sai takaisin jos sai ja paljon heikoimmilla eduilla ja palkalla kuin aiemmin. Monet joutuivat tekemään kahta työtä selviytyäkseen elämästä. Tämä loi lisää työttömyyttä eikä päinvastoin kuin päättäjät olivat ajatelleet, lisää työpaikkoja. Ajattelu näistä vaaleista ja Suomen tulevista kohtaloista on mielenkiintoista. Näkemykseni ei ole noin synkeä mitä alkuun maalailin. Uskon Suomen sivistysyhteiskuntaan ja toivon ja uskon sopimusyhteiskunnan säilyvän ja kehittyvän edelleen suotuisaan suuntaan. Maailman ahneus ei saa voittaa meillä täällä pohjolassa. Uskon edelleen asioiden järjestyvän kun niitä yhdessä pohditaan, tehdään ja sovitaan. Mitä nyt kun valittavina on kaksi porvaria joista toinen on seksuaalivähemmistön edustaja? Se kuuluisa toinen kierros on edessä. Mikä ratkaisee vaalin voiton Niinistölle? Seksi? Ei seksi eikä uskonto. Vaan, raha. Haavisto ilmoitti vaalien jälkeen julkisesti olevansa pers aukinen. Ilman rahaa ei ole valtaa, ja ilman valtaa ei saa media aikaa. Vapaamielisessä Suomessa ei ratsasteta pitkään sillä, että olet avoin homo ja vihreä. Olet sitten hyvä jätkä tai et. Näkyvyyden maailmalla nämä vaalit ja sen tulos taas kerran varmistivat. Jytkyn huomiointi ja Soinin rooli Eurokriisin alussa toivat Suomelle mielestäni liikaa negatiivista näkyvyyttä ja mainetta. Haaviston meneminen toiselle kierrokselle lisää varmasti naurun remakkaa ja ilakointia Suomen kustannuksella. Kuvat joissa Haavisto halaa elämänkumppaniaan vaalivoittajana leviävät verkossa ja mediassa kulovalkean tavoin, tai ainakin näin voisin kuvitella. Aika näyttää oliko kuvitelmassani perää laisinkaan. Niinistö presidenttinä avaa uuden aikakauden Suomessa, tietysti vaalit pitää ensin käydä mutta, selviö on selvä. 30 vuotta on demaripresidentti pitänyt symbolista valtaa Suomen niemellä. Koiviston aikana sitä valtaa presidentillä toki oli oikeasti olemassa. Nyt valtaoikeudet on viety ja kyse on edustusvirasta. Puolustusvoimien ylipäällikön virkakin on vain rauhanajan tehtävä ja kriisitilanteissa se siirtyy sotilashenkilölle eli armeijan komentajalle. Matka Mara oli käytännössä lajissaan ensimmäinen vallaton presidentti. Ja se ei siitä muuksi muutu. Ulkopoliittinen rooli on toki olemassa ja arvojohtajuus on tärkeää mutta, presidenttiys on kärsinyt pahemman luokan devalvaation viime aikoina ja minusta se on sääli. Vahva johtaja on aina parempi kuin heikko tai ei johtajaa ollenkaan. Parlamentarismissa on yksi heikkous ja se on sen päätöksen teon hitaus. Konsensuksen puuttuessa päättäminen menee riitelyksi ja Suomen etu kärsii. Eurokriisi jos mikä on sen näyttänyt. Aina vaikeissa tilanteissa kansamme on nojannut vahvaan johtajaan. Niin tapahtuu historian opettamana aina. Onko meillä näiden vaalien jälkeen sellainen presidentti joka pystyy johtamaan kriisitilanteissa ja jolla on kyky selviytyä voittajan vaikeissa asioissa. Tähän toivon mukaan emme saa vastausta koskaan. Sillä jos saamme, on tilanne sellainen jossa ei ole voittajia. Toivon hyvät toverit, että äänestätte vaaleissa. Ehdokkaista toinen on toinen ja yksi voittaa. Te päätätte kumpi. Minä olen valintani tehnyt mutta, vetoan vaalisalaisuuteen.
T. plm Jouni Neste |
Raamit kaulassa ojasta allkikkoon?Maanantai 31.10.2011 - Pääluottamusmies Jouni Neste Raamisopimus syntyi ja kiistat alkoivat, tyypillistä toimintaa työmarkkinakentässä. Asiaa ymmärtämättömällä on hatusta kiinni pitämistä näissä käänteissä, eikä se ihmetytä minua lainkaan. Onko sopimus, sopimus vai suositus? Työmarkkinajärjestöjen vielä tehdessä ”tupoja” viime vuosikymmenellä ja uuden vuosituhannen alussa ei koskaan voitu puhua varsinaisesta sopimuksesta siten kuin sopimus ymmärretään. Ei myöskään nyt kun ”tuposta” on tullut raamisopimus. Raamisopimus on sopimus joka toteutuu kun tarpeeksi monta liittoa ja työnantajajärjestöä on sen hyväksynyt. Raamisopimuksesta kuten ”tupoista” aikoinaan käydään sovellutusneuvottelut liittojen välillä. Kun, tarpeeksi monta työntekijä- ja työnantajaliittoa on sopimuksen hyväksynyt. Katsotaan, että kattavuus täyttyy ja valtiovallan mukaan tuomat asiat toteutetaan. Vasta tällöin voidaan puhua sopimuksesta. Edeltävät asiat pitävät sisällään monta, hyvin monta tuntia vaikeita sovellutusneuvotteluista eri aloilla. Teknologia teollisuus aloitti ruljanssin ja silti riita jäi vielä kytemään. Mistä riidellään? Nyt riidellään koulutussopimuksesta jonka mukaan työntekijällä olisi oikeus 3 pv:n koulutusvapaaseen vuoden aikana. Seuraavassa STTK.n sivuilta tiivistelmän osa raamisopimuksesta koulutusaiheeseen. ”Työntekijöiden koulutusmahdollisuuksien lisääminen Sekä riita joka koskee, paikallisesti sovittavia palkaneriä ovat kaksi päätekijää tässä riidassa. Minusta suurin aihe on juuri paikallisesti sovittavat palkkaerät ja se miten ne käyttäytyvät eri tilanteissa. Miten ja milloin mekaanisessa neuvotellaan? Puuliiton hallitus on hyväksynyt raamisopimuksen ja sitä voidaan käyttää mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimusneuvotteluiden pohjana. Liittojen toimistot aloittavat neuvottelutunnustelut 31.10–11 ja 3.11–11. Tavoitteena on että tes saadaan sovittua 24.11–11 mennessä. Kattavuuden tarkasteluajankohta on 25.11.2011. Mekaanisen sopimus on voimassa 29.2.2011 saakka. Nyt UPM on ilmoittanut laajoista lomautustarpeista vaneriteollisuutensa osalta. Kuinkas muutenkaan, tapana on ollut, että tilaukset loppuvat juuri silloin kun pitäisi sopia palkoista. Uskon, että samansuuntainen prosessi käynnistyy kaikissa suurissa puuteollisuuskonserneissa ihan lähipäivinä. Yllätys olisi jos Metsäliitto ei olisi talkoissa mukana myös sorvaavan teollisuuden osalta. Sahoilla yt-prosessi on jo alkanut tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Itse olen saanut pyynnön tehtaan johdolta saapua palaveriin maanantaina 31.10.2011 tätä kirjoittaessani ja aiheena ovat tehtaiden tilauskannat. Miten ja mihin paikallinen erä käytetään? Olen Suolahden osalta jo sopinut periaatteen miten paikallinen erä tullaan käyttämään. Nyt enää vain ja kun saamme sopimuksen aikaan, katsomme mikä on paikallisen erän suuruus. Teimme tämän sopimuksen edellisen palkankorotuksen yhteydessä. Olen asettanut tavoitteen vuosia sitten jossa vaneritehtaiden matalapalkkoja pitää saada korotettua. Tästä syystä paikallista erää on käytetty aiemmin näin ja myös jatkossa tämä toiminta jatkuu. Työnantaja on ollut tästä asiasta samaa mieltä kanssani enkä usko että heidän näkemyksensä on muuttunut. Paikallinen erä lasketaan painotetusti. Eli jos, normaalikorotus on 1.9 % ja paikallisen erän määrä on vaikka 0.4 %, kerrotaan se (0.4%) tehtaiden keskituntiansiolla esimerkiksi 13 € = 5.2 cent x tehtaiden työntekijämäärä, esimerkiksi koivuvaneritehdas 300 henk. = 1560 sent. Tätä lukua jaetaan esimerkiksi kuivaajien henkilömäärällä joka on noin 30 henkilöä. Jaamme 1560 30:llä ja saamme 52 cent lisäkorotuksen joka suunnataan kuivaajien henkilöille. Lisäksi tietysti palkkoja korotetaan tuolla 1.9 %. Laskien prosentteina kuivaajien työntekijät saisivat esimerkkitapauksessa 17.3 % lisäkorotuksen verrattuna muihin työntekijöihin. Tällä hetkellä paikallisen erän piirissä mukana ovat ainakin kuivaajien ja saumureiden sekä vaneripuristimien henkilöt. Ellei, heidän palkkaa ole saatu korjattua paikallissa neuvotteluissa jo tätä ennen tyydyttävälle tasolle. Varsinainen päätös paikallisen erän käytöstä ja kohteista tehdään luottamusmieskokouksessa. Siis siinä tapauksessa mikäli, paikallinen erä on mukana neuvottelutuloksessa. Työelämän laatu kysymykset Raamisopimus sisältää paljon tekstiä työhyvinvoinnista, työurien pidentämisestä, muutosturvasta ja henkilöstösuunnittelun parantamisesta. Muttei kuitenkaan anna lääkkeitä niiden kehittämiselle. Lääkkeitä jotka pakottaisivat työnantajan oikeasti kehittämään näitä asioita yhdessä työntekijöiden kanssa. Erään EK:n edustajan parahdus televisiossa 3:ta koulutuspäivästä vuodessa kuvaa sen mentaliteetin miten he asioita sopivat. Hän sanoi vapaasti lainaten, ”emme ole sopineet, että koulutuspäivät tulevat suoraan tällä sopimuksella työntekijöille. Olemme sopineet, että perustetaan työryhmä joka tutkii tätä mahdollisuutta” Suomeksi tuo tarkoittaa, että koulutuspäiviä ei koskaan ole ollut tarkoitus sopia missään muodossa. Suomen työmarkkinakentässä on kaatopaikka vaikeille asioille ja se löytyy työryhmätyöskentelystä. Raamisopimuksen kohta 2.4 Työhyvinvointi pitää sisällään mielenkiintoisen kirjauksen kaikesta huolimatta. Se kuuluu näin, ”täsmennetään kolmikantaisesti työsuojelua koskevaa lainsäädäntöä niin, että työaikojen kuormitustekijät ja niiden vaikutus työkykyyn ja työssä jaksamiseen selvitetään etukäteen”. Tämän toteutuessa saisimme työkalun joka oikeasti saisi aikaan sen, että työaikamalleja alettaisiin kehittää ja tutkia tarkemmin. Tosin pelkkä selvitys ei vielä takaa työhyvinvoinnin lisääntymistä työaikakysymysten kautta. Kuitenkin toivon, että tämä toteutuu ja asia kirjattaisiin tarkemmin lakiin. Pieni askel eteenpäin on parempi kuin ei mitään. Mennäänkö raamit kaulassa ojasta allikkoon taas kerran? Toivon mukaan näin ei tapahdu mutta, eväät sille on olemassa. Mekaanisen metsäteollisuuden neuvottelutaival käynnistyy jälleen kerran lomautusuhkien alla. Meidän työntekijöiden on sitä turha murehtia. Me emme voi maailman talouden taantumalle yhtään mitään. Mutta, me voimme tehdä hyvän työehtosopimuksen mekaaniseen metsäteollisuuteen kaikesta huolimatta. Työnantajan nollalinja ja heikennysvaatimukset johtavat päättäväiseen työtaisteluun. Hyvää loppu syksyä ja joulun odotusta kaikille blogini lukijoille. Itse pidän loput ”pekkaset” pois ja lähden perheeni kanssa 10 pv reissulle Teneriffan saarelle. Palaillaan asiaan marraskuun puolivälin paikkeilla.
|
YT-kokouksen antia 18.8.2011Keskiviikko 17.8.2011 klo 15.35 - Pääluottamusmies Jouni Neste Yt-kokous avasi uuden kauden neuvottelutoiminnassa lomien jälkeen. Uusista ja vielä jatkoneuvotteluihin menevistä asioista seuraavassa. Liukuva vuoronvaihto palaaLiukuva vuoronvaihto palaa jälleen käyttöön TAM 36:ssa. Siinä on vielä muutama kohta joita sopimukseen hiotaan mutta käytännössä liukuva vuoronvaihto toteutuu syyskuun aikana. Kun olemme saaneet sopimuksen viimeisteltyä tiedotetaan asiasta työntekijöille virallisesti. Aloittamis ja lopettamistöihin osa-aikatyöntekijöitäAloittamis ja lopettamistöitä havuvaneritehtaan ladonnan osalta tarjotaan mm opiskelijoille. Tästäkin käymme vielä selventävän neuvottelun mutta tämä on toteutumassa. Tuotannollisia töitä en hyväksy tehtäväksi osa-aikatyönä. Työnopastuksen ja rekrytointii uusi malliTyönopastuksessa tai tarkemmin rekrytointien yhteydessä sovituissa asioissa oli kesätyöntekijöiden osalta keväällä sekaannuksia. Näistä otettiin oppia ja järjestelmää uusitaan. Neuvottelut aloitetaan työnopastuksen ja rekryjen uuden mallin luomisesta tehtaiden käyttöön. Asia tiedotetaan työntekijöille kun malli on valmis ja sovittu. Sairauspoissaolot omalla luvallaSairauspoissaolokokeilu on voimassa vuoden loppuun saakka ellei sitä sanota irti. Asian varmistunee ensiviikon aikana konsernin luottamusmiesfoorumissa käytävissä neuvotteluissa. LM foorumi pidetään 22 - 23.8 Punkaharjulla. Allekirjoittanut osallistuu tähän foorumiin. Lisää tietoa sen jälkeen. Tilauksia riittää tällä hetkelläTilaustilanteet on hyvät kaikilla tehtailla. Sillä puolella ei ole ongelmia. Aika näyttää mihin maailman taloustilanne menee ja miten se vaikuttaa mekaaniseen metästeollisuuteen. Nyt voimme vain odottaa mitä tuleman pitää. Tehtaiden toiminta muutoin on hyvää. Havuvaneritehdas on edelleen tuotantotavoitteista jäljessä. Sen parantamiseksi tehtävät toimenpiteet on käynnissä. Bonusmatriisit päivitettyTehtaiden päivitetyt bonusmatriisit löytyvät tehtaiden tietojärjestelmistä. Käykää tutustumassa. Tässä kaikki oleellinen mitä kokouksessa oli esillä. Itse olen tämän viikon sairauslomalla ja lähden ensiviikolla Punkaharjulle. Tavoitat minut puhelimitse. Tosin käyn neuvotteluissa tehtaalla loppuviikon aikana joten jos on asiaa etkä saa puhelimella kiinni jätä viesti vastaajaan. Soitan takaisin. Tehtailla en liiku muutoin tällä viikolla. Töissä paikalla virallisesti olen ensi keskiviikosta 23.8 alkaen. T: plm |
Konsernikokouksessa esillä työhyvinvointiLauantai 23.4.2011 Kuten eilen illalla lupasin tuolla foorumin puolella, kirjoitan seuraavassa lyhyesti konsernikokouksessa esillä olleista asioista. Sairauspoissaolot korkella kaikissa yksiköissäSairauspoissaolot ovat nousseet kaikissa yksiköissä jo 10 %:iin. Se luku on hälyttävä monella tapaa. Työnantaja on nyt herännyt huomaamaan, että "tarttis tehrä jotain" Sairauspoissaolot rasittavat työyhteisöä monella tapaa. Ei vain sen hintalapun takia vaan, myös työmäärän lisääntymisellä ja keskittymisellä pienemmälle tekijä määrälle. Tällöin olemme oravanpyörässä josta on pakko päästä pois. Kävin keskusteluja jo ennen kokousta edeltäneellä viikolla, eri tahojen kanssa tästä tilanteesta ja siihen johtaneista syistä. Kerroin ainakin Suolahden osalta mistä minun mielestäni on kysymys. Työnantajan edustajat olivat tuolloin samoilla linjoilla kanssani. Tästä arvasin että he tulevat konsernikokouksessa esittämään joitain asioita Suolahden tehtaiden osalta. Syyt siihen että poissaolot ovat nyt korkeita ovat monenlaisia. 90-luvun laman jälkeen oli teollisuudessa samankaltainen ilmiö. Suolahdessa tuo lama ei tuolloin näkynyt muutoin kuin rakentamisena ja työnä. Meitä lomautukset ja irtisanomiset eivät kohdanneet, päinvastoin. Samoin kävi käytännössä melkein koko silloisessa Finnforestissa. Laman jälkeinen "krapula" ilmenee sairauspoissaolojen nousuna. Laman aikaan ihmiset yrittävät tehdä työnsä myös sairaana. Jokainen sen ymmärtää miksi. Tämä johtaa varsinkin tule-vaivoissa siihen, että kunto huononee kun sitä ei hoida. Nyt kun uhkaa omaa työtä kohtaan ei enää ole niin kuin oli laman aikana nuo patoutuneet hoitotarpeet purkautuvat. Silloin väistämättä, poissaolot nousevat melko paljon niin kuin nyt on nähty. Tuossa ei ole kuitenkaan koko totuus. Paikalliset asiat määräävät myös paljon. Tässä ei ole kyse yhdestä tai kahdesta asiasta. Kyseessä on monen ison ja pienen asian summa. Konsernikokouksessa "iso jytky"¨Näin konsernin johtaja Ole Salven luonnehti puheenvuoroani jonka käytin johdon kyselytunnilla. Otin esiin työyhteisön yhteisöllisyyden häviämisen ja informaation surkean tilan yrityksessämme. Tuolla puheella oli kaikkien työntekijöiden tuki takanaan ja se herätti vilkkaan keskustelun työhyvinvoinnista ja sen tärkeydestä. Voisin varmaan sanoa, että silmät aukesivat monelta. Salven toi vastauksessaan ja illallispuheessaan selkeästi esille että asia on erittäin tärkeä yritykselle ja sen johdolle. Siksi hän sanoi ja lupasi että siihen panostetaan jatkossa. Lyhyesti siitä mitä nyt seuraavaksi tapahtuu neuvottelurintamallaHavuvaneritehtaalla käynnistyvät neuvottelut TAM 37 ottamiseksi takaisin tehtaan työaikamuodoksi. Tämä ei vielä tarkoita, että se tulee siksi. Mutta olemme edenneet merkittävästi tilanteesta jossa siitä ei edes voinut neuvotella. Vaneriteollisuuden johdon viesti oli seuraava. Markkinatilanteen pysyessä hyvänä eikä vanerin hintaan kohdistu isompia paineita alaspäin, on mahdollista että TAM 37 otetaan käyttöön. Informaation parantamiseksi olen esittänyt suunitelmat jo ajat sitten. Tilanne on siinä se että, päätteisiin on vaihtumassa käyttöjärjestelmät tämän vuoden aikana. Samalla työnantaja on luvannut panostaa työpisteiden ja tehdassalien päätteisiin rahaa jotta ne saadaan kuntoon. Lisäksi olen pyytänyt, että sähköinen ilmoitustaulu otetaan käyttöön. Katsotaan mitä tällä rintamalla saamme aikaan. Panokset on nyt suunnattu havutehtaan tilanteeseen ja työaikakysymyksiin kokonaisuudessaan. Tietenkin muut neuvottelut jatkuvat myös kuten palkkaneuvottelut. Investoinnit jatkuvat sorvaavaan teollisuuteenNiin Suolahteen kuin Punkaharjullekin panostetaan jatkossa investointien muodossa. Suolahden investoinnit on pitkälti teillä jo tiedossa. Työnantaja väläytti myös isompien investointien mahdollisuutta sorvaavaan teollisuuteen joten jäämme mielenkiinnolla odottamaan mihin ja minne ne kohdistuvat. Valintoja tehtiin kokouksessa myösKokouksessa valittiin myös työvaliokunnan ja EWC:n edustajat seuraaviksi kahdeksi vuodeksi. Työvaliokunnassa Suolahdesta jatkavat allekirjoittanut ja varajäsenenä Jani Väisänen. Jani valittiin myös EWC:n varajäseneksi. Allekirjoittanut aloittaa yhteyshenkilönä konsernin työvaliokunnassa ja toimii tässä pestissä seuraavat kaksi vuotta. Yhteyshenkilö on koko konsernin työntekijä henkilöstöryhmän nimen- kirjoittaja. Hän johtaa myös puhetta työntekijöiden kokouksissa ja toimii läheisessä yhteistyössä konsernin henkilöstöhallinnon kanssa. Tässä sen toimen toimenkuva. Tehtävä hoidetaan tietenkin oman toimen ohella. Tässä suurinpiirtein se tärkein sisältö. Kokous oli hengeltään hyvä tällä kertaa ja kiitosta saimme hyvästä työstä. Tärkeintä oli kuitenkin huomata työnantajan herääminen oikeasti pohtimaan työhyvinvointikysymyksiä. Jos saamme havutehtaalle takaisin TAM 37, voittaa siinä kaikki, ei vain työntekijät. Jos ja kun toivon mukaan näin tapahtuu tiedän ilmapiiriasioidenkin ratkeavan samalla hyvin pitkälle. Hyvä työilmapiiri on edellytys työhyvinvoinnille ja myös päinvastoin. T: plm Jouni Neste |
YT-kokouksen antia 16.3.2011Keskiviikko 16.3.2011 - Pääluottamusmies Jouni Neste Välillä blogiin selontekoa yt-kokouksen asioista ja tunnelmistaUutiset ovat pääsääntöisesti "hyvä" sävytteisiä. Kokouksesta voi sen verran sanoa että kiistatilanne tehtailla tuntuu selvästi. Tehdas on jakautunut kahteen leiriin. Työnantantajanedustajiin ja työntekijöihin. Enää ei tunnu siltä että tekisimme yhteisen päämäärän eteen töitä. Ikävä kyllä se tuntuu ja näkyy kaikessa. Esimerkiksi, tehtaiden vuosilomat talvilomien osalta oli joulun aikana. Kaikki muut eli, työnantajan edustajat saivat pitää lomansa viikon 9 aikana tai sen lähistöllä. Se on herrättänyt monessa närää ja aivan oikeutetusti. Ei se ole yhdessä veneessä olemista ja tasapuolista kohtelua josta työnantaja pitää kiinni kuulemma ehdottomasti. Miksi se ei sitten näy teoissa? Itse kokoukessa työnantajan edustajat kertoivat bonusmatriisien tuloksen. Ja varsinkin uusien, tämän vuoden matriisien tavoitteet. Noista matriiseista on noussut monia kysymyksiä. Niiden oikeellisuudesta jne. Mittareiden asetennalla saadaan aikaan nyt tilanne jossa bonustmatriisi kannustaa kipeänä töihin. Sairauslomien voimakas esiintuonti matriisien mittareissa on mielestäni aivan väärä suunta ongelman hoitamiseksi. Sairauslomat johtuvat jo nyt suurelta osiltaa huonohkoista työolosuhteista, huonoista työaikamuodoista, huonosta tehtaan työilmapiiristä jne. Tietysti tavoite on parantaa noita asioita mutta, mittarina sairaulomat pitäisi olla johtajien matriiseissa. Heillä kun on se kuuluisa pallo halussaan 100 % tässä asiassa. Vuosilomat ilmoitettiin ja henkilöstöpäällikkö lupasi kiirehtiä uusia scheemoja koivun TAM 36 osalta. Sekä lomalistoja. Koivun TAM 36 jatkuu samalla scheemalla kuten havukin, siinä ei ole mitään epäselvää. Ja TAM 35:ssä scheemat ovat läpi vuoden voimassa. Varhaisen tuen malliMetsäliitossa on alkanut kampanja jota kaikki työntekijämme eivät tule ymmärtämään. Varsinkin kun ja jos toimenpiteet osuvat omalle kohdalle. Kyseessä on varhaisen tuen malli jossa, esimiehet pyytävät työkykyarvioita lääkäriltä sairauslomien määrän noustessa tietyn rajan yli. Tai, esimiehesi epäilee että työssä selviytymisessäsi on ongelma. Työnantaja toteuttaa näin työturvallisuuslain määräyksiä. JOS asia toteutetaan siten, että siitä on oikeasti hyötyä on se positiivinen asia. JOS taas siten, niin kuin meillä Suolahdessa lähdettiin liikkeelle, menee se päin honkia. Investointien osalta saatiin hyviä joskin vanhoja uutisia. Nämä uutiset jos kiinnostavat, kannattaa niistä kysyä esimieheltä lähempiä tietoja. En voi näin julkisesti kertoa tarkempia tietoja investoinneista, ymmärrettävästi toivon mukaan. Sitten työvaatekysymys ja siivousasia. Työnantaja vakuuttaa että nyt ostettu palvelu SOL:ilta toimii. Kaikki jotka työskentelevät vaneritehtailla tietävät, että se ei toimi. Kaikki muut paitsi työnantajan edustajat. Tasapuolisuudesta kertoo se, että esimerkiksi tehdassalin vessojen siivousta pudotettiin viidestä kerrasta kolmeen viikossa. Kun taas konttorin vessojen siivoustiheys säilytettiin 5 kerrassa. Perustelu oli, että kolmesti siivoaminen viikossa on tehokkaampaa tehdassalin vesoissa. En ole hullumpaa perustelua kuullut koskaan. Työvaatteet tulevat jatkossa olemaan ns unisexmalleja. Joissa ei erikseen ole miesten ja naisten vaatteita. Punkaharjulla on kokeiluryhmä joka antaa palautetta vaatteista. Henkilöstöpäällikkömme vastaa puutuoteteollisuuden vaatehankinnoista. Hänen mukaansa meidän on pakko toimia näin, koska koko Metsäliitto toimii samoin. Hän sanoi että sellu ja paperitehtaissa kaikkien on pidettävä unisex-vaatteita. Eikä meillä voida siitä syystä tehdä poikkeutta. Muutoin noissa muissa yksiköissä pitäisi muuttaa malli meidän mukaan. Eli naisille pitäisi hommata naisten vaatemalleja. Ehkä tuossa oli kaikki oleellinen kokouksesta. Kuten huomaatte oli kokous "hyvä" sävyitteinen. Mutta ei hyvä. Olemme ottaneet asioissa takapakkia ja se näkyy kaikessa. Saamme yhden asian korjattua niin kaksi on huonontunut. Nyt havutehtaan liima-asia on saatu ratkottua ja siitä kiitos liimatyöryhmälle ja työnantajan oikealle päätökselle. Mutta, vaate, siivousasiat ja muu yhteistyö on näivettynyt olemattomiin. Odotin henkilökohtaisesti muutosta yhteistyössä parempaan kun tehtaiden johtaja vaihtui. Samalla HR:ssä tapahtui konsernitasolla muutoksia ja heidän näkemyksensä yhteistyöstä olivat aivan muuta, kuin nyt on toteutunut. Voin sanoa, että olen pettynyt. En voi enää salata pettymystäni ja olla asiassa hiljaa. Omalta osaltani olen valmis tekemään yhteistyötä niin kuin olen ollut aina. Edelleen haluan toimia siten että työrauha säilyy nykyisissä kiistoissa. Se on tehtäväni nyt ja tulevaisuudessa. Tuossa asiassa kuitenkin pyydän työnantajaa tekemään oman osansa. Enää ei kelpaa että HR tuo uusia asioita pöytään joista ei ole sovittu eri henkilöstöryhmien kanssa. Tai niitä aletaan toteuttaa ennen kuin yhdessä on katsottu miten se tehdään. Työnantaja ei voi säästää rahaa siivouksen ja työvaatteiden osalta jos se huonontaa vallitsevaa tilannetta. Työilmapiiriasiat on saatava kuntoon. Laman tuoma pyykki on pesemättä ja se on pestävä. Me työntekijät emme tyydy puolivillaisiin selityksiin tärkeissä asioissa joista paistaa läpi piittamattomuus ja osin ylimielisyys. Ammattiosastomme tukee jäseniään tarvittaessa vaikka joukkovoimalla, sen päätöksen se on jo tehnyt.
T: pääluottamusmies |
Mitä uutta vuonna 2011?Maanantai 3.1.2011 Edunvalvonnan puolella tehdään töitä alkuvuonna palkkauksen ja sen kehittämisen puolesta. TAM 36 ongelmat tilien epätasaisuudessa on varmasti suurin ja päällimmäisin asia. Siihen lääkkeenä on kuukausipalkka tai kausipalkkauksesta sopiminen. Molemmilla on hyvä ja huonot puolensa. Kausipalkkaus ei sovellu mielestäni keskeytyvien työaikamallien palkkarungoksi. Siihen liittyvät kausilisät tuovat monelle mieleen paperin sopimuksen. Sen mukaiset ansiotasot ovat vielä kaukana vaneriteollisuudesta. Sen käyttöönottaminen tuosta syystä voi olla hankalaa puolin ja toisin. Mielestäni suunnan pitäisi olla kuukausipalkka. Muita ajankohtaisia palkka-asioita on koivuvaneritehtaan kuivaajien urakoinnin uudelleen järjestely. Nykyinen urakkamalli ei toimi kunnolla ja se on aika uusia. Myös muita kohteita on esillä jatkuvasti. En niitä erittele sen tarkemmin. Montako palkkaa kuukaudessa käteen? Miten palkka muodostuu kuukausipalkassa? Muutoksen pelko on kaiken alku Terveenä muutosvastarinta tuo asiat esille siten että, siitä on hyötyä. Kaikki ensiksi esitetty ei aina ole kerralla valmista. Muutosvastarinta tuo esille usein myös virheitä tai parempia vaihtoehtoja. Se asettaa neuvottelijoille hyvää painetta tehdä asiat paremmin. Siksi mielestäni terve muutosvastarinta ja kritiikki tuovat asioihin ja sopimuksiin aina hyvän ja oikeutetun lisän. Jos, sitä vain kuunnellaan. Me työntekijöiden edustajat sitä kuuntelemme, me haluamme kuunnella. Työnantaja siltä usein ummistaa korvansa. Ja se johtuu näkemykseni mukaan hierarkkisesta maailmankatsomuksesta. Syntyy niin sanottu varpaille astumisen efekti. Aina aika ajoin se on niin voimakas että työnteko asian tiimoilta saattaa loppua tyystin. Sille emme voi mitään jos yrityksen johtoon kuuluu ihmisiä jotka haluavat johtaa ja määrätä ja olla oikeassa aina ja yksin. Suolahteenkin niitä on muutama putkahtanut. Uskon että heitä on kaikissa yrityksissä ja aloilla, aina siellä missä ihminen johtaa ihmistä ja on käytössä arvoasteikko. Se on tämän järjestelmä perustavaa laatua oleva heikkous. Muutoin järjestelmä on kyllä kunnossa. Blogisti ei siis haikaile punaisempia malleja ja aatteen paloa. Muutosvastarintaa siis tarvitaan mutta, emme tarvitse sairasta pelkoa muutosta kohtaan. Esityksiä ja kokeilua Osaamisen perustuvaa mallia olisi voitu kokeilla. Sitä olisi pitänyt kokeilla. Väitän edelleen, se olisi hyödyttänyt työnantajaa ja koko työyhteisöä eikä pelkästään työntekijöitä. Johtamiseen liittyvät ongelmat oli tarkoitus ratkaista tietokone ohjelmalla jonka jopa itse olisin pystynyt tekemään. Se olisi tarjonnut työnjohdolle ajantasaisen hallinnointipohjan omien alaisten osaamiseen liittyvissä kysymyksissä. Koulutustarpeet olisivat olleet selkeästi esillä. Tämä järjestelmä olisi mahdollistanut monet asiat mutta, halua siihen ei ollut työnantajan puolelta. Yksi syy oli varmasti palkkatason nousu joka olisi tapahtunut käytännössä alapalkoissa. Toinen oli henkilöstöhallinnon sekaantuminen neuvotteluihin. Sieltä tuli mitä ihmeellisimpiä ehdotuksia mm. että sairauslomat pitäisi kytkeä palkkoihin. Eli, mitä vähemmän olet lomalla, sen parempi palkka ja päinvastoin. Arvaatte jotka tehtaalla työskentelette, mistä tämmöinen esitys on lähtöisin ja mikä sen tarkoitus on ollut. Kun ja jos sovimme mitä sovimme? Miten voit seurata neuvottelujen kulkua? Valintani tähän sähköiseen puoleen on luonteva. Jo nyt yli puolet työajastani menee tietokoneen ääressä. Tämä ei sitä tuskaa enää merkittävästi lisää. Pääluottamusmiehen päätehtävä on edunvalvonta ja tiedottaminen. Niiden yhdistäminen on perinteisesti ollut erinomaisen vaikeata. Nyt kuitenkin osastomme panostus internetissä tapahtuvaan tiedottamiseen on tuonut helpotusta tuohon asiaan. Kaikilla ei kuitenkaan edelleenkään ole tuota maagista ”nettiä”. Heille ja myös kaikille muille jaan tiedotteita tehtaalle paperiversiona. En kuitenkaan, niin tiukkaan kuin mitä tiedottaminen netin kautta on. Tällä haluan osaltani ohjata teidän tiedonhakua osastomme sivustolle. Sivustomme käyttäjämäärät osastomme jäsenmäärään nähden on korkeat. Omien jäseniemme sivuston käytössä on vielä parantamisen varaa. Se kuitenkin paranee kaiken aikaa ja se näkyy sivujen latausmäärissä. Unohtuivatko työaikakysymykset? Hyvää alkanutta Uutta Vuotta 2011
|
TAM 36 scheemamalli, mikä muuttuu?Maanantai 29.11.2010 - Pääluottamusmies Jouni Neste Lupasin kirjoittaa tänne blogin puolelle uudesta havutehtaan työaikamallista. Samalla se työaikamalli on varmasti myös käytössä koivulla jos TAM 36:lle on siellä tarvetta. Mutta koivun osalta neuvottelut jatkuvat vielä ja ne koskevat työaikajärjestelyjä ja tehtaan ajamista talvilomien aikana sekä pääsiäisenä. Scheemassa on nyt 1708 h / v keskimäärin joten, työaikamääräykset täyttyvät. Vuosilomaa on 5 viikkoa eli, 4 kesällä ja 1 talvella. Kesäaika mennään tilausten mukaan joko seisokitta tai seisokilla. Lomaryhmät on käytössä tarpeen mukaan ja vuosiloma on yhtenäinen kaikilla työntekijöillä eli 4 viikkoa kerralla. Toki tuohon vaikuttaa se saisakin kesto jos sitä on. Mutta kun en osaa ennustaa niin siihen vielä palataan. Talvilomat toteutetaan korvaamalla käyntiaikaTalvilomalla kerralla on yksi vuoro. Töissä olevat vuoro korvaavat työpäivät, eli tekevät tällä viikolla kuusi (6) päiväisen viikon. Tällä tasoitetaan vuotuista työaikaa. Samalla työntekijöiden valinta mahdollisuus kasvaa milloin lomat pidetään koska työnantajalle sillä ei tässä mallissa ole enää suurta merkitystä. Seisakkiajat työssäSopimuksen mukaan seisakkiaikaa vuodessa on joulu ja juhannus molemmat 9 työvuoron verran. Muut arkipyhät ja itsenäisyyspäivä ollaan työssä scheeman mukaan. Tämä tasaa vuotuisen työajan ja tuo lisäansiota hieman työntekijöille. Scheeman kierto on jo tuttuScheeman kierto on jo tuttu sitä tehneille se ei muutu tässä sopimuksessa. Tietenkin lukuunottamatta tuota talvilomajaksojen aikaa. Toivon mukaan tämä scheemamalli parantaa jaksamista. Tiedän että, näin on kun TAM 36:teen muutetaan TAM 35:stä mutta, tilanne on toinen muutettaessa siihen TAM 37:stä, sen tietää kaikki. Joku kysyi minulta että ei tullut sitten sitä "kolmiseiskaa". Ei siitä ole koskaan tässä neuvottelussa ollut edes kyse. Neuvottelimme koko ajan TAM 36 työajasta ja scheemamallista. Meillä on kolmiseiskan malli valmiina ja sen käyttöönotto on työnantajan päätöksen teon takana. Toivon mukaan se joskus on myös oikea vaihtoehto, nyt se ei sitä ole. Sceemojen pitäisi olla jaossa havuvaneritehtaalla huomenna marraskuun viimeisenä ja koivutehtaalla viimeistään ensi viikon alussa. 1.12 on vielä neuvottelu koivun kierrosta ja ensi vuoden näkymistä toisen kvartaalin osalta. Pyrimme löytämään hyvän ratkaisun joka täyttää sopimamme mallin määräykset. Uskon myös että saamme sen sovittua, tavalla tai toisella. Scheemamalli joka on laskentamalli on nyt niillä luottamusmiehillä jotka olivat tänään palvaverissa. Voit katsoa siitä scheemasta sen miten asia toteutuvat sopimusten ja lain kannalta. Valmiissa scheemassa on sama kierto mutta vuosilomat on sijoiteltu toisin. 2011 talvilomista kannattaa teidän keskustella miten ne haluaisitte sijoittaa, kertokaa mietintänne minulle tai osastonne luottamusmiehille niin vien tai viemme asiaa työnantajalle. Jatketaan keskusteluja palstan kautta täällä netissä ja tulkaa ihmeessä juttusille kun on kysymistä tehtaalla. Olen tällä viikolla paljon neuvotteluissa kiinni mutta aina välillä toimistollakin.
|
Lakon kautta saavutettu neuvottelutulosMaanantai 18.10.2010 Jokainen tietää millä tavalla saimme työehtosopimuksemme mekaaniseen metsäteollisuuteen päivitettyä tänä armon vuonna 2010. Työtaistelutoimien loppuessa on paikallaan miettiä osaltaan syitä miksi lakkoon päädyttiin. Ja mitä sillä saimme aikaan. VoittoLakko osoitti että lakossa voi olla voittajia, tavallaan. Puuliiton mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimuksen piirissä olevat jäsenet saivat torjuntavoiton työnantajasta. Ne heikennykset joita työnantaja tavoitteli tessiimme, hitsasi jäsenemme eri työpaikoissa yhtenäiseen työtaistelurintamaan ja se osaltaan yllätti työnantajan. Selvästi näkyi se virhearvio jonka Metryn väki teki. Heidän ajatuksensa täytyi lähteä siitä että, emme olisi enää pitkien lomautusjaksojen jälkeen valmiita pitämään saavutetuista eduista kiinni. Millään muulla tavoin heidän tekemäänsä liikettä joka, pakotti työntekijät lakkoon, ei voi ymmärtää. Aiheellinen kysymys kuuluu miksi, työnantajan edunvalvontajärjestö toimii jatkuvasti jäsenistönsä etua vastaan? Sama järjestö on jatkuvasti perännyt sellaisia palkkaratkaisuja ja rakenteita jotka sitouttavat työntekijät yrityksiin. Sitten, samalla se on purkamassa sitä ainoata järjestelmää mekaanisen sopimuksesta joka vaikuttaa juuri sitouttavasti. Onko tuossa palkkapolitiikassa mitään järkeä? Jos minulta kysytään, on kyse täydestä ammattitaidottomuudesta. Ratkaisun sisältöRatkaisu sinällään on hieman sisällöltään lapsellinen. Työnantajalla olisi pitänyt olla rohkeutta tunnustaa tekemänsä virhe ja se olisi pitänyt näkyä myös sopimuksessa. Nyt se sisältää ympäripyöreitä lauseita neuvotteluista ja luottamusmiesten mahdollisuudesta sopia palvelusvuosilisien muuttamisesta kertakorvaukseksi. Ei meillä eikä muuallakaan luottamusmies sitä tule sopimaan ellei, tarjous työnantajan puolelta ole ruhtinaallinen. Siis todella ruhtinaallinen tyyliin "järjetön summa rahaa" kertakorvauksena. Ja neuvotella asiasta voidaan samalla tyylillä mitä, työnantaja harrastaa muissa mm. työaikaratkaisuja pohtivassa työryhmissä. Ilman pienintäkään halua päästä päämäärään tai, sopimukseen. Näissäkin asioissa kaiku vastaa yleensä niin kuin sille huudetaan. Rahallisesti ratkaisu piti sisällään 1.1 % korotuksen alkaen 1.10.2010 jälkeen alkavassa tilikatkossa ja 15.10.2010 jälkeen alkavassa tilikatkossa paikallisen erän 0.5 % ja 0.3 % erän joka oli yleisluontoinen erä. Sovelsimme Suolahdessa tätä siten että, korotus tulee kaikkiin palkkasopimuksiin 1.9 % alkaen 1.10.2010 jälkeen lähinnä olevassa tilikatkossa. Tällöin koivuvaneritehtaan palkankorotukset tulivat voimaan 11.10.2010 alkaneessa tilikatkossa ja havuvaneritehtaan 4.10.2010 alkaneessa tilikatkossa. Sovimme myös että ensi vuonna palkkaratkaisusta irrotetaan paikallisesti sovittava osuus käytettäväksi painotetusti matalapalkkojen korottamiseksi. Tämä tarkoittaa koivuvaneritehtaalla samankaltaista ratkaisua kuin teimme vuonna 2009. Havuvanerilla ei ole suuria eroja palkoissa joten, sinne täytyy korotusmallia tarkastella erikseen sitten, kun sen aika ensi vuoden osalta on. Suolahdessa sovittelu onnistui kivuttomastiPalkkaratkaisun sovittelu Suolahden osalta onnistui mielestäni hyvin. Työnantaja toi esille aivan oikein huolen palkka erojen suuruudesta Suolahden vaneritehtailla, varsinkin koivuvaneritehtaalla. Näitä korjattiin vuonna 2009 kuten edellä kerroin. Mielestäni jos työnantajalla on huoli tästä niin, mikä sitä estää korjaamasta alapalkkoja ulkopuolella työehtosopimuskorotusten? Kesken sopimuskauden. Mitä tapahtuu vuonna 2011?Ensi vuonna on myös palkkojen tarkastus alkusyksyllä voimassa olevan työehtosopimuksen mukaan. Nähtäväksi jää onko, työnantajalla eri asenne kuin tällä kertaa. Tavoitteleeko työnantaja edelleen yhtä kyseenalaisesti tessin heikennyksiä. Nyt heillä on kuitenkin tiedossa se että, emme tule sitä hyväksymään. Toivon mukaan mennyt työtaistelu avaa ovet oikealle työlle joka tähtää mekaanisen metsäteollisuuden kehittymiseen myös sopimusrintamalla. Työ on jo kehitttynyt voimakkaasti mutta, ongelmaksi on tullu vanhentuneet säännökset työehtosopimuksessa. 18.10.2010 Pääluottamusmies Jouni Neste
|
Sorvin Äärestä lehti jatkaa jäsenlehtenäTorstai 2.9.2010 - Pääluottamusmies Jouni Neste Metsäliiton Puutuoteollisuus Finnforest teki jälleen yhden ihmetystä herättävän päätöksen joka koski sen henkilöstöä Suolahdessa. Päätös koski henkilöstölehtien Sorvin Äärestä, ja Meijän Kesken lopettamista. Sorvin Äärestä ilmestyi Suolahden vaneritehtailla ja Meijän Kesken Punkaharjun vaneritehtailla. Työnantaja perusteli asian Forrester lehden perustamisella johon tuli yksiköille oma osuus paikallista tiedottamista varten. Lehtemme koettiin kilpailijaksi Forrester lehdelle Suolahdessa Sorvin Äärestä lehti oli hyvin luettu ja sen uutta julkaisua moni odotti innoissaan. Painosmäärä oli hieman yli 1000 lehteä noin neljä kertaa vuodessa. Artikkeleiden taso lehdessä koheni koko ajan ja lehden toimittaminen tehtiin yhdessä työnantajan paikallisedustajien kanssa. Taitto ja lehden ulkoasu onnistui ensi yrittämällä ja toimituskunnassa oli hyvä yhteistyön henki ja tekemisen meininki. Tätä mieltä oli myös paikalliset työnantajan edustajat jotka monesti kertoivat olevansa lehteen ja sen toimintaa erityisen tyytyväisiä. Forrester henkilöstö lehti floppasi täysin Finnforestin henkilöstö on varmasti saanut ainakin yhden Forrester lehden postiinsa tämän vuoden aikana. Seuraavan numeron olisi pitänyt ilmestyä jo kesällä. Vieläkään siitä ei ole mitään tietoa. Lehti oli mielestäni täysi floppi. Siinä kerrottiin vain konsernin hallinnon asioita ja näkökulmia. Paikallinen osuus oli mitätön ja täysin riittämätön. Henkilöstölehdeksi niin kuin me sen ymmärrämme, sitä ei voi sanoa hyvällä sydämelläkään. Ulkoasua oli kammottava, luettavuus jostain vuosisadan alusta. Artikkeleiden aiheet eivät olleet kiinnostavia eivätkä kohdanneet kuin muutamaa ylempää toimihenkilöä tai johtotason henkilöä. Palaute lehdestä työntekijöiltä oli murskaava. Jos, lehden luvattu aikataulu mättää kuukausilla kertoo se jo kaiken oleellisen. Minun mielestäni Metsäliiton pitäisi lopettaa rahan haaskaus tähän lehteen ja antaa jälleen lupa alkaa toimittamaan henkilöstölehtiämme Sorvin Äärestä ja Meijän Kesken. Ammattiosastomme tekee sen mitä Metsäliitto ei halua tai ei osaa Monista yhteydenotoista lehtemme jatkon puolesta vein asian esille osastomme toimikunnalle. Tarkoitus on että Sorvin Äärestä lehti jatkaisi nettijulkaisuna. Asia on edennyt hyvin ja olen aloittanut toimet lehden toiminnan jatkamiseksi. Toimituskunta jatkaa kokonaisuudessaan ja myös uusia jäseniä on lupautunut mukaan jo nyt. Koulutuspaketti on päätoimittajan osalta jo sovittu. Toimittajille on myös tulossa koulutusta. Liittomme on lupautunut auttamaan lehteen ja sen toimittamiseen liittyvissä koulutuksissa. Ammattiosastomme toimikunta tekee lopullisen päätöksen lehden perustamisesta kokouksessaan 5.9–10 Päätöksen ollessa myönteinen, toimenpiteet ja suunnitelmat pyörähtävät käyntiin ja niiden päämääränä on saada ensimmäinen numero jäsentemme luettavaksi ensi joulun alla.
|
6 kommenttia . Avainsanat: Sorvin Äärestä, toimitus, toimikunta |
Sairaslomien uusi käytäntö vie toimintaa uudelle tasolle.Lauantai 29.5.2010 Olemme jo jonkin aikaa neuvotelleet sairauslomakäytännön muuttamisesta siten että, työntekijä voi itse kirjoittaa itselleen tarvittaessa 1-3 pv sairausloman. Tästä kokeilusta olemme nyt tehneet työvaliokunnassa pelisäännöt jotka koskevat työntekijöitä ja toimihenkilöitä Metsäliiton Puutuoteteollisuudessa. Kokeilu aloitetaan Suolahden tehtaiden lisäksi Punkaharjulla Kyrössä ja Rengossa. Asia lähti etenemään noin 1 1/2 vuotta sitten allekirjoittaneen ja tehtaanjohtajan keskusteluista. Sen jälkeen konsernin HR kertoi että asiaa ei voi viedä eteenpäin ilman heidän suostumustaan. Asia siirtyi HR:n valmisteluun ja käsiteltäväksi työvaliokuntaan. Hyötyä mutta onko haittoja?Hyötyä on varmasti ja se tulee joustavuudesta sekä turhien sairauspoissaolopäivien vähentymisestä. Monesti on tilanne että, potilas saa sairauslomaa kolme päivää lääkäristä vaikka, olisi tarvinnut vain yhden. Olet siis kaksi päivää turhaan poissa työstä. Tämä ilmiö on se syy miksi sairauspoissaolopäivät vähentyvät kun tämä järjestelmä otetaan käyttöön. Näin on käynyt poikkeuksetta siellä missä tätä järjestelmää käytetään. Tästä syystä myös työnantajat ovat kiinnostuneita asiasta. Työntekijöiden puolesta minun ei tarvitse hyötyjä paljoa kertoa, kaikki ne tietävät. Toivon mukaan osaamme käyttää tätä etua tällä kertaa oikein. Uhkana oman pesän pilaaminen?Meillä työntekijöillä on joskus ollut tapana pilata omalla käytöksellämme hyviäkin asioita. En ala kertomaan esimerkkejä mutta, kaikki te tiedätte mitä tarkoitan kun muistisopukoitannen kaivelette. Tiedottaminen ja voimaantulo Suolahdessa sairaulomakäytännön muutos ratifioidaan yt-kokouksessa 18.6.2010. Sen jälkeen aloitetaan vuoropalaverit koivuvaneritehtaalla sekä jalostetehtaalla joissa, asiasta informoidaan työntekijöitä ja toimihenkilöitä. Tehtaiden tuotantojohtajat valmistelevat vuoropalaverit yhdessä työnjohdon sekä työntekijöiden vuoropalaveriedustajan kanssa. Tarkoituksena vakiintunut tapa toimiaJos ja kun, kokeilu onnistuu on sitä tarkoitus laajentaa koko Metsäliiton Puutuoteteollisuuden yksiköihin. Samalla kokeilu vaihtuu ja vakiintuu yksiköissä normaaliksi tavaksi toimia. Toivon että otatte tämän kokeilun tosissanne ja toimitte siten että, voimme jatkaa sitä tapana toimia vuodesta 2011 alkaen. Ainoa aisia mihin tämä voi kaatua on että, oikeutta käytetään väärin laajamittaisesti. Hyvää kesää kaikille ja palataan asiaan vielä 18.6 olevan yt-kokouksen jälkeen jolloin teen normaalin selonteon kokouksen asioista.
|
Konsernikokouksen antiaPerjantai 30.4.2010 - Pääluottamusmies Jouni Neste Finnforestin konsernikokous on pidetty Espoossa tutuissa tunnelmissa. Vuosi vuoden jälkeen mikään kokouksessa ei muutu oleellisesti. Sieltä kantautuvat viestit heijastavat olemassa olevaa tilannetta työrintamalla kuin koko maailmassakin. Ole Salven kiitti koko henkilöstöä kuitenkin hyvin tehdystä työstä vaikeana aikana. Tappiot saatiin minimoitua mikä oli ensiarvoisen tärkeää. Tämä kertoo siitä että Finnforestilla on osaava henkilökunta. Ove odotti toiveikkaana ensivuodesta parempaa ja jo tänä vuonna taloustilanne yhtiössä näyttäisi parantuvan. Yrjö Perälä kertoi puuhuollon ja oston tilanteesta. Pääviesti on että, puuta riittää mutta, tiukkaa tekee varsinkin kuusen osalta. Vaneriteollisuuden osalta pieni tilauskantojen vahvistuminen ei vielä aiheuttanut isommin riemunkiljahduksia. Kuitenkin pääasiakkaisen varastotilanne on helpottunut ja tilauserittelyjä heiltä on alkanut tuotantoihin saapua. Ennustettavuus syksyn osalta on kuitenkin vielä täysin hämärän peitossa. Siltä osin mihin tilauskehitys on kääntymässä vai mikä tilanne yleensä on. Kesän käynnit on turvattu ja nyt ilmoitetut lomautusten purut toteutuvat. Viikkojen 22 ja 23 Suolahden osalta tarkastellaan tilannetta ja mikäli tilauskannan kehitys jatkuu hyvänä voidaan ne myös tehdä työtä. Tämä kuitenkin tarkentuu lähiviikkojen aikana. Työterveyshuollon kyselyn tulokset purki Hannu Pursio konsernikokouksessa. Suolahden osalta kyselyyn vastattiin todella hyvin ja työterveyshuoltoon oltiin hyvin tyytyväisiä. Itseäni tämä ei yllättänyt. Meillä on erittäin hyvä ja ammattitaitoinen henkilökunta työterveysasemmalla työssä. Anna-Maria Sakin työpanos on erittäin arvokas ja suurimmalta osalta saamme kiittää häntä, tästä kyselyn hyvästä tuloksesta. Toiminta työterveyshuollossa on kaikin puolin oikean suuntaista, keskittyen akuutista sairaudenhoidosta ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. Tehdyt toimenpiteet riskiarvoinneissa ja työpaikkakuvauksissa näkyvät alentuneina tapaturmalukuina ja pieninä poissaololukuina. Tässä tärkeimmät. Investoinneista jotain asioita oli esillä mutta, tuttuun tapaan niistä jos ja kun ne toteutuvat informoidaan henkilöstöä erikseen. Hyvää Vappua hyvät ystävät, työtä riittää vielä edelleen ja toivottavasti loppuvuoden osalta lomautukset olisivat suurimmilta osiltaan takanapäin. |
Työaikatyöryhmän uudet haasteet ja tavoitteetPerjantai 26.3.2010 klo 16.06 Otsikkoon viitaten työaikatyöryhmän työ starttasi jälleen liikkeelle ja mielestäni aivan hyvässä ja rakentavassa hengessä. Seuraavaksi selontekoa mitä kesästä on tiedossa havuvanerin osalta ja mitä me työntekijät esitimme ratkaisuksi TAM 36 uudeksi työaikamalliksi. Lisäksi pieni kommentti käydystä keskustelusta johon jo etusivullamme viittasin. Havuvaneritehtaan kesä. Kesä 2010 mennään ilman seisokkia. Scheemassa on sama kierto ja malli mitä nyt tehdään. Pikkupäivien teko varmasti siirtyy syksyn ajalle. Lomat alkaisivat siten että, yksi vuoro kerrallaan on lomalla alkaen toukokuun lopusta ja päättyen n. syyskuun toiselle viikolle. Vuorojen järjestyksestä en muista mitä esityksessä oli varmasti mutta, taisi olla että nelonen tai kolmonen olisi aloittanut. Tarkentuu varmasti vielä tämä aloittavan vuoron asia seuraavassa kokouksessa. Vuosiloma on pituudeltaan 4 vko:a. Vuorottajat valitaan lomautetuista. Eli kun lomautukset ovat voimassa ja käynnissä, työnantaja ei voi rekrytoida uusia työntekijöitä. Näin ollen lomautetut kutsutaan töihin lomien vuorottajiksi. Tällä hetkellä kesäajan tilanne näyttää tältä. Yritän omalta osaltani vaikuttaa siihen että, saisimme lomalistat työntekijöiden käyttöön mahdollisimman pian. TAM 36 ja vuosi 2011 ja muut tulevat vuodet. Mielestäni tässä mallissa on vain win win tilanne. Eli molemmille osapuolille olisi hyötyä verrattuna tähän nyt käytössä olevaan "pikkupäivämalliin". Kaikki ei kuitenkaan ole sitä miltä se näyttää. Tam-ryhmä otti esityksen vastaan ja olisi poikkeuksetta sitä mieltä että, esitys on hyvä ja hyvä avaus vaikeassa asiassa. Mutta, toisinajattelijoitakin on. Kysyin tältä johtajalta että, katsooko hän aina yhtä suppeasti maailmaa ja varsinkin teollisuutta ja metsäteollisuutta. Onko hän todella sitä mieltä että, havuvaneritehdas joko kaatuu tai nousee sen mukaan mikä työaikamuoto siellä on? Ja onko syy jossain muualla tai voisiko se olla jossain muualla kuin pääluottamusmiehessä. Johtajalla säilyi silmälaput silmillä ja mielipide pysyi samana. No jokaisella on oikeus mielipiteisiinsä mutta, että meillä vielä on yrityksessä johtajia, jotka kehtaavat päästää suustaan tuommoisia sammakoita on hämmästyttävää. Tämän johtajan tunne jo vuosien takaa, eikä sitä kasvua ole todellakaan tapahtunut. Sen hän todisti viimeistään näillä puheilla. Harmittaa vain koska itse menetin luottamuksen samalla hänen osaamista kohtaan totaalisesti. Toivottavasti tehdyillä henkilövaihdoksilla levyryhmän johdossa on vaikutusta myös ajattelutapaan yhteistyöstä yli henkilöstöryhmien. Sekä myös siihen miten yhdessä pääsemme tavoitteisiin jotka turvaavat metsäteollisuuden säilymisen Ääneseudulla ja myös laajemmin. Ei voi olla niin että, ainoa asia mistä yritys voi enää karsia on henkilöstökulut. Eikö tällöin sopeuttaminen voida aloittaa esimerkiksi myynnistä, levyryhmän johdosta, muista johtajista? Koska, tämän johtajan mukaan heidän työnsä on tehty. Ei heitä näin montaa tarvitse olla jos, tehtävänä on vain ajaa työntekijöiden edut minimiin. Siihen riittää yksi henkilöstöpäällikkö. Toivottavasti pystyn antamaan kuvan keskustelusta jonka kävimme. Se nimittäin sisälsi vielä tässä kertomiani asioita enemmän tekstiä, mitä ei voi painaa tai julkistaa. Tässä tällä kertaa vuodatukset. Kuten huomaatte, pinnassa on edelleen havutehtaan työaikakysymys. Koivunkin osalta esityksiä tehtiin ja ne ovat hautumassa seuraavaa neuvottelukertaa varten. Työaikatyöryhmässä työ varmasti etenee mutta, saammeko mitään aikaan jää nähtäväksi. Uskon siihen kuitenkin vakaasti vaikka, joku aina kapuloita rattaisiin viskookin. En tuosta yhden johtajan kanssa käydystä keskustelusta olisi kertonut mitään jos olisi käyty asialinjalla. Keskustelun taso ja outo syytösten tulva saivat minut ajattelemaan tämän maailman kummallisuutta. Sitä, miksi ihmiset näkevät toisensa eriarvoisina jos tilipussin koossa on eroa.
T: pääluottamusmies |
Jatkuva neuvottelumenettelyn periaatePerjantai 12.3.2010 klo 14.00 - Pääluottamusmies Jouni Neste Jatkuvalla neuvottelulla tarkoitetaan joustavaa neuvottelukulttuuria jota ei ole sidottu aikaan eikä paikkaan. Toki sovittuja neuvotteluaikatauluja noudatetaan ja muutoinkin normaalit neuvotteluetiketit ovat voimassa. Kiteyttää tämä voisi sanoihin, neuvottelua silloin kun sitä tarvitaan. Jatkuvan neuvottelun luonne on projektiluonteista työtä. Havaittua ongelmaa, kehittämiskohdetta tai muuta vastaavaa asia työstetään niin kauan kunnes asia ratkeaa. Esimerkiksi työaikamalleissa Suolahden tehtailla on ja samoin nyt YT-neuvottelut toteutetaan jatkuva neuvottelumenettelyn periaatteella. Teimme työnantajalle ehdotuksen keväällä 2009 jatkuvan neuvottelun periaatteella käytävästä yt-prosessista. Tämän ns. jouston vastapainoksi esitimme että, 3 kk lomautusta ei toteuteta vaan. Nopeasti reagoiden tilauskertymän mukaan, tuotantoa voidaan sopeuttaa viikon sykleissä, jolloin pitkien lomautusten tarvetta ei olisi. Tuolloin työnantajan näkemys asiaan oli että, se ei ole mahdollista. Nyt vuoden 2010 alusta tilauskannat alkoivat elpyä yllättävän nopeasti. Varsinkin havuvaneritehtaan osalta ollaan nyt tilanteessa jossa lomautukset ovat loppuneet ja tuotannon osalta on jo kiirettä pitää kiinni sovituista toimitusajoista. Koivuvaneritehtaan osalta elpyminen pysähtyi ja tilauskertymät jämähtivät paikoilleen. Kuitenkin osa lomautuksista pystyttiin perumaan myös koivuvanerin osalta. Tilauskertymien ennustettavuus on kuitenkin erinomaisen vaikeaa. Tästä syystä yllättäen sain työnantajan taholta vastauksen kun kysyin syytä miksi, Punkaharjun vaneritehdas tekee enemmän työtä kuin Suolahti. Vastaus oli että Suolahdessa ei ole pystytty sopimaan joustavasta ja nopeasta käytännöstä sopeuttaa tuotantoa jos tilauskannan vaihtelut sitä edellyttävät. Punkaharjulla tästä oli kuulemma pystytty sopimaan. Voitte kuvitella miltä tuntuu kun työnantaja esittää arvostelua asiaa kohtaan jonka se itse on tyrmännyt, vain vuotta aikaisemmin. Tästä sen enempää provosoitumatta päätin yhdessä yt-neuvottelukunnan työntekijäjäsenten ja osaston luottamusmiesten kanssa esittää uudestaan saman esityksen työnantajalle kuin keväällä 2009. Lopputuloksen kaikki jo tietävät. 3 kk lomautusrytmi säilyy edelleen koivuvaneritehtaalla mutta, muut lomautukset peruuntuivat. Havuvanerin osalta kaikki lomautukset peruuntuivat. Pidän tätä hyvänä saavutuksena yt-neuvottelukunnalta kokonaisuudessaan. Tuon pitkän lomautuksen saaminen pois edellyttää edelleen parempaa tilauskantaa koivuvanerin puolelta. Toivotaan että näin myös käy ennen kuin kesä koittaa. Toisaalta ymmärrän myös monen työntekijän kannalta että, 3 kk loma tulisi hyvään saumaan koska se osuu kesän kynnykselle. Luottamusmiehenä kuitenkin aina toivoo että olisi täystyöllisyys. Miten yt-neuvottelu toimii jatkuvan neuvottelun periaatteella? Kirjoitusasultaan hassu sana jatkuva neuvottelumenettely tarkoittaa yhteistoimintamenettelyssä Suolahdessa nopeaa reagointia muuttuvissa tilanteissa. Eli Suomeksi, lomautustarpeista korkeintaan viikon kestävistä tekevät päätökset yhdessä tehtaanjohtaja, työntekijöiden, toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden pääluottamusmiehet. Lomautusten ilmoitusajat noudattavat yt-laissa ilmoitettuja aikoja. Yli viikon kestävistä lomautustarpeista käynnistetään normaali yt-menettely ja neuvottelut kestävät tällöin vähintään 6 viikkoa. Jatkuva neuvottelumenettely voidaan irtisanoa 4 vko:n irtisanomisajalla yhden sopijaosapuolen toimesta. Jatkuva neuvottelumenettely on muutoin voimassa niin kauan kuin siihen katsotaan olevan tarvetta. Varmasti niin kauan kuin koivutehtaalla on sopeuttamistarpeita. Havutehtaan tilanne on parantunut mutta, raaka-aineen saatavuus saattaa aiheuttaa sopeuttamistarpeita jatkossa. Tämä helpottaa siten että viikkolomautuksia ei tarvitse sopia etukäteen tietämättä niiden tarvetta. Niin hassulta kuin se kuulostaa niin näin on tehty nyt jo useaan kertaan. Tällä viittaan viikkolomautusten peruuttamisiin mitä, nyt on tapahtunut toistuvasti. Toivotaan ja uskon että sovituista toimenpiteistä on hyötyä koko työyhteisölle. T: Pääluottamusmies Jouni Neste |
Haasteita uuden liiman kanssaPerjantai 12.3.2010 klo 13.58 - TSV Jani Väisänen Tammikuun alkupuolella vaihtui liimantoimittajamme Dyneasta Hexioniin. Lähes välittömästi vaihdon jälkeen työntekijät ladonnassa molemmilla tehtailla rupesivat oireilemaan liiman vaikutuksista. Työterveyshuollon kanssa sovittiin toimenpiteitä, joista ensimmäinen oli lomakekysely liimaan liittyvistä terveysepäilyistä. Vastausprosentit olivat hyvät molemmilla tehtailla. Selkeästi tuloksista oli havaittavissa uuden liiman vaikutuksista työntekijöihin. Varsinkin hengityspuolen oireita oli runsaasti. Työterveystalon lääkäreitä käytin tutustumassa ladonnan olosuhteisiin ja pyysin heiltä neuvoa jatkotoimenpiteille. Toimenpiteenä sovittiin ilmapitoisuusmittausta Formaldehydi, Fenoli ja Metanolin osalta altistumistason määrittämiseksi. Suosituksena työpaikkaselvityksestä kävi ilmi myös, työntekijöiden oireilun laajuuden vuoksi pitäisi ensisijaisesti pyrkiä vaikuttamaan liima-höyryjen ilmanpitoisuuksien vähentämiseksi mm. kohdepoistoja ja ilmanvaihtoa parantamalla. Mittaukset suoritettiin 24.2 koivu ja havutehtaalla. Aamuvuorossa olleet työntekijät kävivät seuraavana aamuna antamassa virtsanäytteet työterveyshuollossa. Näytteet lähettiin Helsinkiin tutkittavaksi Työterveyslaitoksen laboratorioon. Näytteistä tutkitaan vaikutusta ihmisessä luonnostaan olevaan muurahaishappopitoisuuteen. Mittauksien tuloksien analysointi kestää n. 5 viikkoa, mittauspäivästä. Työnantajan kanssa sovittiin, että ostetaan Työterveyslaitokselta palvelu tuloksien purkamisesta. Työnantaja lähettää kutsun myös lomautetuille ladonnassa työskenteleville. Tuloksien purkutilaisuudessa on oiva paikka esittää myös kysymyksiä liimassa olevista aineista ja niiden terveysvaikutuksista. Vaikka kävisikin niin, ettei mittaustuloksissa olisikaan mitään hälyttävää, ei se tarkoita ettei asialle sen jälkeen tehtäisi mitään. Työterveyshuollon kanssa on jo sovittu uusista terveystarkastuksista ladonnan työntekijöille molemmille tehtaille. Osallistukaa kyselyihin aktiivisesti, jotta saamme arvokasta tietoa ongelman poistamiseksi. Tuloksia odotellessa kertokaa työterveyshuoltoon mahdollisista liimasta johtuvista terveyshaitoista. Työntekijöillä on myös oikeus pyytää terveyssyistä johtuen työpisteen vaihtoa.
Kevät terveisin Jani Väisänen tsv
|
Ennusta ja tunnustan mutta onko pahempaa luvassa?Perjantai 19.2.2010 Tämän vuoden 2010 suuntaviivat on taputeltu työnantajan puolelta. Mitä itse olen ajatellut tehdä? Töitä tietysti. Velat on maksettava ja lapsille saatava pötyä pöytään. Ei se arki siitä muuksi muutu jos terveenä saa itse ja perhe olla. Siinä omat suunnitelmat. Mutta mitä pitäisi tehdä työmaalla että kehitys kehittyy? Otan nyt sen kuuluisan kristallipallon käteen enemmän tai vähemmän tosissani, sen arvioiminen jää teidän, rakkaat lukijat päätettäväksi. Työaikamuodot tulevaisuudessa metsäteollisuudessa.Seuraavien vuosien aikana Suomessa työelämän osalta suurin muutos tulee olemaan työaika ja sen määräytyminen sekä työaikamuodot. Näin ainakin itse uskon ja oletan. Työelämän rakennemuutos toki jatkaa kulkuaan mutta, tämä tuo juuri työaikaan kohdistuvat muutospaineet. Ennustan!Työaika ja palkatTyöaikojen nykyiset raja-aidat murtuvat yhteisen tarpeen ollessa voimakas muutosmoottori. Työnantajat haluavat työajoilta joustoa siinä missä työntekijätkin. Metsäteollisuus on tulevaisuudessa entistä enemmän prosessiteollisuutta myös mekaanisen metsäteollisuuden puolella. Teknistyminen ja tekniikan kehittyminen vähentää reaalityöpaikkoja teollisuudesta. Työpaikat siirtyvät takaisin metsään, sen hoitoon sekä korjuuseen ja myös kuljetukseen. Teollisuuden työajoissa tulee muutos vuorokautisen työajan käsitteeseen. 8 h tunnin päivien sijasta työntekijä voi valita joko pidemmän tai lyhyemmän vaihtoehdon. Riippuen työpisteen viikkovuorojen tarpeesta. 40 h viikoittainen työaika tulee olemaan viitteellinen vielä enemmän kuin se on nyt. Jaksotyöaikojen käyttäminen yleistyy ja työaika painottuu vuodenaikojen mukaan enemmän kuin nyt. Vuosityöaika tulee osaksi työsopimusta. Työntekijä itse sopii yhdessä työnantajansa kanssa paljoko hän myy vapaa-aikaansa vuodessa tehdessään työsopimusta. Laki määrää työsuhteen laadun työajan perusteella. Samalla työehtosopimusten määräykset työajasta määrää eri työaikamallien reunaehdot. Samoin ylityökäsite murtuu. Ylityön hinta otetaan huomioon jo kun sovitaan työsopimusta ja siihen tulevaa vuoden työperiodin tuntien määrää. Vuosilomat lisääntyvät viikolla tai kahdella. Vuosilomat kohdistuvat koko vuoden ympäri. Kesäloma on edelleen noin 3 - 4 viikkoa ja talvi, syys, kevätlomat 2 -3 viikkoa. Pekkasvapaat häviävät pois ja niiden vaikutus siirretään palkkoihin suoraan. Työaikaan ne sulautuvat vuosityöajan muutosten puitteissa. Työajan käsitteen muuttuessa ei pekkaspäiviä tarvita. Palkka maksetaan kerran kuukaudessa, jaksomallin mukaan. Tällöin jo työsopimuksella määrätään peruspalkan suuruus kuukaudessa. Lisänä vain työaikarajojen ylittämisestä aiheutuvat palkkiot. Tulospalkkaus lisää myös kuukausipalkan määrää eli tulospalkkaus siirtyy osaksi palkan muodostusta. Myös muut kannustinmallit ovat lisäävänä kuukausitasolla. Palkan määrä tai ostovoima lisääntyy noin 2 - 3 % vuosivauhtia. Kolmikantaneuvottelut tulevat takaisin yhteiskuntaan. Palkkojen kehitystä katsotaan entistä enemmän ostovoiman määräytymisen mukaan. Tulevaisuuden työntekijällä on mahdollisuus itse päättää kuinka paljon vuodestaan myy tunteja työnantajalle. Tästä määrästä myös riippuu palkkauksen taso niin kuin nytkin. Mitä enemmän tunteja myyt sitä isompi on palkka. Tietyn tuntivuosirajan jälkeen palkkaus nousee tuntuvasti. Työnantaja tietää missä ja kuinka paljon se tarvitsee työaikaa kussakin työpisteessä ja mitä vuoromalleja tulee käyttää. Tätä käsitellään viikkovuorojen määränä. Esimerkki, paikkauskone. Tarvittavien työvuorojen määrä viikossa on 18 (vuoro edelleen 8 h mittainen käsitteenä) Tunteja tämä tekee 144 viikossa ja vuodessa 6912 h. Työntekijöitä tarvitaan tällöin 1728 h vuosityöajalla 4.32 työntekijää. Eli 5 työntekijää kun otetaan huomioon sairauspoissaolot ja lomien mahdollinen tuuraaminen. Näillä specseillä on mahdollista tehdä esimerkiksi 12 h vuoroja jolloin työntekijä tekee viikoittain työtä 3 x 12 h ja on vapaalla loput 4 päivää viikosta. Tässä yksi esimerkki mahdollisesta tulevaisuuden työaikamallista jonka ehdot on sovittu työsopimuksella ja tessillä. Tällainen sopimus toisi joustavuutta koska vuorokautinen työaika voi olla 4 – 12 h mittainen. 4 h vuorokautisella työajalla työntekijä on sopinut vuosityöajakseen 856 h ja tämä muuttaa vain työntekijä määrää työpisteessä. Tunnustan!Onko kaikki toiveajattelua?Edellä esittämäni malli on vain yksi esimerkki työaikamallista yhdessä työpisteessä ja täysin kuvitteellinen ainakin vielä. Tosin, mahdollinen sopia jo nyt jos siihen vain haluja osapuolilla on. Tunnustan myös sen että, osa tästä voi olla haihattelua mutta, taivotteellinen tulee työssään olla. Haastetta ainakin tulevaisuus heittää ay-liikkeelle niin kuin työnantajille, isoille ja pienille. Jaksaminen korostuu työelämässä kun vaateet työurien pidentämiseksi voimistuvat. Tällöin olemme pakkotilanteen edessä jossa joudumme muovaamaan työaikoja joustavammiksi ja monipuolisemmiksi. Lisäksi ihmisen aikaa pitää alkaa käsittelemään kokonaisuutena. Enää ei saa olla työaikaa ja vapaa-aikaa käsitteinä jotka eivät kohtaa neuvottelupöydässä. Perhearvojen ja muiden elämän laatukysymysten tulee olla esillä kun työaikakysymyksiä pohditaan. Ihmisellä ei ole kytkintä josta hän voi kytkeä työvaihteen ja vapaa-aikavaihteen päälle halutessaan. Molemmat vaikuttavat toisiinsa ja yleensä vielä niin päin että, työaika rajoittaa vapaa-aikaa ja sen myötä toipumisaikaa työn rasitteista. Tunnustuksia voisi tehdä enemmänkin mutta kun ei voi tunnustaa kuin omista tuntemuksistani ja lähtökohdista. Siksi tärkeää minulle on edellä kertomani asiat että, ne ovat teemana omassa työssäni nyt ja tulevaisuudessa. Paikallisesti neuvottelemalla saadaan paljon aikaan monessa asiassa. Tämä vaatii vain sitoutumista työhön ja perusajatuksen sisäistämistä. Työnantaja voi tehdä investointeja koneisiin ja laitteisiin mutta, myös työntekijöiden hyvinvointiin. Tunnustan että minusta on varsin huvittavaa vaikka asia on vakava kun, työnantaja kysyy syytä työntekijöiltä suureen sairauslomien määrään yt-neuvotteluissa. Työnantajan edustajat tuovat esille huolensa korkeisiin poissaololukuihin mutta, ei tee mitään asian korjaamiseksi. He kuvittelevat että prosentit pienenevät kun niistä sanotaan työntekijöille. Näin tämä toimii tänä päivän monessa työpaikassa. Onko sille tulevaisuutta? Ei ole. Onko pahempaa luvassa?Metsäteollisuus murroksessaMetsäteollisuus tulee säilymään yhtenä yhteiskunnan tukijalkana. Puun käyttö eri tarkoituksiin tulee lisääntymään. Puujalosteet jotka korvaavat petrokemian tuotteita on jo arkipäivää. Ääneseutu odottaa tällä saralla suurta investointipäätöstä ja sitä tuleeko investoinnin kohde sijaitsemaan seutukunnalla. Odotan tuota investointipäätöstä mielenkiinnolla. Sen tärkeys seutukunnalle on merkittävä. Sen tärkeys myös Ääneseudun metsäteollisuudelle on merkittävä. Se luo erinomaisen elinvoimaisen kokonaisuuden puunjalostukseen ja turvaa Keski-suomen metsien tehokkaan hyötykäytön luoden työpaikkoja. Työehtojen ja työlainsäädännön puolella on töitä tiedossa ja paljon. Tuntien tuon koneisto hitauden jää paikalliselle sopimiselle iso rooli. Tällöin metsäteollisuus ja liittomme tarvitsee kokeneita ja hyvin koulutettuja luottamusmiehiä edunvalvojiksi yrityksiin. Liiton haaste on saada luottamusmiesten koulutus ja verkosto kattavaksi. Lisäksi koko ay-liikkeen edun mukaista on nostaa luottamusmiesten työn arvostusta ja palkkausta huomattavasti suuremmiksi kuin ne nyt ovat. Muutoin näihin hommiin ei tulijoita tulevaisuudessa ole. Palkan ja arvostuksen lisäksi tulee heidän neuvotteluasemaansa parantaa. Tiedon saantioikeuksia laajentaa. En usko että pahempaa on luvassa. Jos ay-liikkeenä emme anna periksi rahan vallalle ja luokkayhteiskunta ajattelulle olemme oikealla tiellä. Lisäksi nostamme entistä isommiksi arvoiksi työssä jaksamisen, työajan ja vapaa-ajan yhteensovittamisen sekä sopimusjärjestelmien kehittämisen. Tällöin olemma tilanteessa jossa olemme yhdenvertaisena sopimusosapuolena neuvottelupöydässä. Kaikkien on syytä muistaa että ilman toista ei ole toista. Ilman työnantajia ei ole työtä eikä ilman työntekijöitä ole työnantajia eikä työtä. He ovat kuin jing ja jang. 20.2.2010 T: Pääluottamusmies Jouni Neste |
Joulumieltä ja mietteitäMaanantai 21.12.2009 - Pääluottamusmies Jouni Neste Ajatukseni harhailevat ihmisvilinän keskellä Citymarketin kenkäosaston vieressä olevalla leluosastolla. Porukkaa risteilee ohi kuka kiireellä ja kuka enemmän keskittyen ostoksiinsa. Mieleen tulee väistämättä muurahaiskeko joka valmistautuu talven tuloon, keräten muonavaroja varastoihinsa. Tosin muurahaiset eivät haali turhaa krääsää ja arvottomia hyödykkeitä eikä täytä niillä pesänsä pieniä varastoja. Meissä ihimisissä on se kumma puoli että kun, televisio sanoo osta, osta niin me muuten ostamme. Köyhyys ja kipeys on kaukana monesta perheen äidistä ja isästä kun kulutusjuhlan huippu lähestyy. Väistämättä mieleen tulee ajatus joulun kaupallistumisesta josta on puhuttu jo iät ja ajat. Totta joka sana. Itsekin samassa jamassa ajattelen että, voin ostaa lahjan joka kertoo toiselle, muistan sinua. Pitkän ostosrupeaman jälkeen väistämättä mietin onko se pakollista. Voiko toista muistaa ilman että antaa kovan tai pehmeän paketin. Olenko oikeasti niin kiireinen että en muista vuoden mittaan sanoa läheisilleni, olet rakas tai, ihanaa että olet olemassa ja siinä kanssani. Kiittää toista yksinkertaisesti sanomalla kiitos kun siihen on aihetta. Antaminen on oikein, sanotaan että antaja saa myös itse. Minä tykkään antaa toiselle lahjan. Saan siitä itse hyvän mielen. Näin se vain on. Jos voisin antaa ihmisille kaiken sen mitä he haluaisivat en varmasti tekisi sitä. Antaisin yhden arvokkaan lahjan. Tätä miettiessäni hitto soikoon, en tiedä mikä se yksi arvokas lahja on. Toiselle se on rahaa, kolmannelle esine mutta kuinka monelle se on tunne ja toisen ihmisen huomioiminen. Olen siis kaupan ihmisvilinää seuratessani kulkeutunut ajatuksieni kanssa perimmäisten kysymysten ääreen. Kuka minä olen, olenko kasvanut ihmisenä ja minne olen menossa. Sen olen sisäistänyt että olen menossa sinne minne maailmakin menee. Senkin olen sisäistänyt että olen yrittänyt palvella yhteisöäni parhaan taitoni ja tarmoni mukaan. Muut mitatkoot onnistumiseni mutta, minun tulee hyväksyä itseni omien vahvuuksieni ja heikkouksien kera. Joulumieli saavutetaan sydämessä, sitä voi antaa, sen voi saada ja siitä pitää olla onnellinen. On oikein muistaa ystäväänsä ja läheisiään kovalla tai pehmeällä paketilla kun se pysyy kohtuuden rajoissa. On oikein toivoa että olisi terveyttä niin itsellä kuin toisellakin ja on oikein toivoa maailman rauhaa. Toivoa on niin kauan kun on elämää ja elmää on niin kauan kuin on toivoa. Joulu saa olla kaupallinen ja radio voi olla soittamatta joulumusiikkia kun vain päätät että se ei sinun joulumieltäsi pilaa ja muistat sitä myös eteenpäin välittää. Muistakaa että ketju katkeaa jos välistä puuttuu yksi lenkki. Olen helpottunut siitä että pohdintani johti mieltäni tyydyttävään lopputulokseen. Ohjeeni on siis. Muista joulumieli ja se että joulu on perheen ja ystävien ominta aikaa. Silloin saa ja pitää nauttia yhdessäolosta sekä rauhasta. Älä unohda joulunsanomaa äläkä kanssakulkijaa. Ole sinut itsesi kanssa niin ymmärrät paremmin toisia. Kun olet kiireissäsi jouluvalmistelujen lomassa, älä silti unohda toivottaa hyvää joulua muille ihmisille. Säpsähdän kun vaimo vetää hihasta ja sanoo että, mennään tuonne vaateosastolle. Matka jatkuu ja joulu tulee, hyvä että saan siitä nauttia vielä omalla tavallani. No, nämä ostosmatkat eivät ehkä ole niin nautinnollisia miesväelle mutta, kuuluu kuitenkin joulun valmisteluun. Hyvää joulumieltä ystävät ja parempaa uutta vuotta 2010 T: Jouni Neste |
Mitä tiedämme työaikojen vaikutuksista esimerkiksi ruokailuun?Perjantai 20.11.2009 - Jani Väisänen työsuojeluvaltuutettu
Vuorotyöntekijöiden ruokailu on usein ongelmallista, koska heidän vuorokausirytmilleen on tyypillistä epäsäännöllisyys ja jatkuvat muutokset aikatauluissa työvuorojen muuttumisen myötä. Nämä aiheuttavat fysiologisten ongelmien lisäksi käytännöllisiä ja sosiaalisia vaikeuksia. Vuorotyöntekijäin vapaa-ajan ruokailun yhteensovittaminen erilaista aikataulua noudattavan perheen ateriarytmiin edellyttää sekin erityisjärjestelyjä. Vatsavaivat yleisiä(Lainaus TTL vanhenpitutkija Jaana Laitinen) "Miten kannattaisi syödä, ettei tulisi vatsavaivoja?" on monen vuorotyötä tekevän käytännön pulma. Ihmisen useat fysiologiset toiminnot noudattavat noin vuorokauden mittaista (24+4 tuntia) eli sirkadiaanista rytmiä. Ruoansulatuksessa on jonkinasteista vuorokausirytmiä: Yöllä ruoansulatusentsyymien aktiivisuus on vähäisintä, suolen motiliteetti vähäistä ja virtsan kokonaismäärä on pienimmillään. Yöaikaan ruoansulatus on levossa, eikä ruoka kulje normaalisti mahasuolikanavassa eteenpäin. Ruuansulatuselimistön oireet, kuten närästys, vatsakipu ja ilmavaivat, ovat vuorotyöntekijöillä huomattavan yleisiä, jopa 20-30 % kärsii erilaisista mahasuolikanavan oireista. Pohjukaissuolen haavaa ja vatsahaavaa on esiintynyt lähes kaksi kertaa enemmän vuorotyöntekijöillä kuin päivätyötä tekevillä. Saattaa olla, että vaivojen syyt ovat fysiologisia ja ne liittyvät ihmisen elintoimintojen vuorokausirytmin poikkeamiin. Toisaalta vaivat saattavat osittain liittyä ruokailutottumuksiin ja muihin elintapoihin sekä liialliseen stressiin. Ummetus ja ilmavaivatUmmetuksen hoidossa tärkeitä muistettavia asioita ovat runsaskuituinen ruokavalio, runsas nesteen nauttiminen, liikunta ja säännölliset tavat suolen tyhjentämisessä. Ruokavalion kuitumäärää voi lisätä käyttämällä täysjyväviljaa leipänä ja puuroina, lisäämällä leseitä muun muassa jukurtin tai viilin joukkoon, käyttämällä kasviksia ruoissa, lämpiminä lisukkeina sekä raasteina ja salaatteina sekä syömällä hedelmät ja marjat sellaisinaan mehujen asemesta. Luumuja ja luumumehua voi käyttää tilapäisesti ummetuksen hoitoon. Ummetukseen liittyy usein ilmavaivoja. Lisäksi joillakin on tapana nieleskellä ilmaa. Myös jotkut ruoat, esimerkiksi tuore ruisleipä ja hernekeitto, saattavat liittyä ilman muodostukseen. Istumatyö saattaa pahentaa ilmavaivoja. Ruokavalion kuitupitoisuutta lisättäessä ilmenee usein ilmavaivoja, jotka vähenevät ajan myötä. Laktoosi-intoleranssissa, joka on noin 17 %:lla suomalaisista aikuisista, maitosokeri eli laktoosi ei pilkkoudu normaalisti ohutsuolessa vaan kulkeutuu sellaisenaan paksusuoleen, jossa bakteerit käyttävät laktoosin ravinnokseen tuottaen samalla kaasua. Laktoosi-intoleranssia on monen asteista, joku voi nauttia hapanmaitovalmisteita, kuten piimää ja viiliä, ilman suurempia vaivoja. Yleensä monet sietävät laktoosia 3-4 g aterialla eli noin puoli lasillista maitotuotetta. Lisäksi apuna ovat Hyla-tuotteet, joissa laktoosi on lähes kokonaan pilkottu. Ilmavaivoihin auttaa yleensä myös liikunta. Pitämällä päiväkirjaa syömisistään ja oireistaan havaitsee yleensä helpommin syy- ja seuraussuhteita elintapojen ja oireiden välillä. Suositukset työaikaisesta ruokailustaSuomalaisissa suosituksissa työpaikkaruokailusta vuorotyössä annetaan seuraavanlaisia ohjeita: "Yövuorossa tarjottavan ruoan tulee olla helposti sulavaa, runsaasti hiilihydraatteja ja niukasti rasvaa ja proteiinia sisältävää. Suositeltavia ruokia ovat keitot ja puurot. Ruoan tulee olla houkuttelevaa ruokahalun lisäämiseksi ja vuorotyöntekijöiden viihtyvyyden lisäämiseksi. Yötyöntekijät ovat usein janoisia. Energiapitoiset juomat, esimerkiksi mehut, maito ja piimä tai kaakao, sopivat. Erittäin sokeripitoisia juomia ja kahvia on syytä rajoittaa." Suomen ravitsemussuositukset (Valtion ravitsemusneuvottelukunta 1987) antavat ruokavaliolle laadullisia tavoitteita, joiden tarkoituksena on edistää terveyttä ja toimintakykyä pitkällä aikavälillä. Suositusten mukainen, niukasti rasvaa sisältävä ja runsaasti kuitua ja hiilihydraatteja sisältävä ruokavalio on suositeltavaa, kun pyritään ehkäisemään keskeisimpiä ennenaikaista työkyvyttömyyttä aiheuttavia sairauksia, kuten sydän- ja verisuonitauteja, osteoporoosia sekä eri syöpäsairauksia. Suosituksissa ei käsitellä ateriarytmiä ja ruokailun välittömiä vaikutuksia työntekijän työkykyyn. Eurooppalaisessa suosituksessa annetaan yksittäisiä ohjeita siitä, miten ruokavalion keinoin voidaan mahdollisesti vähentää vuorotyöntekijöille tyypillisiä oireita. Sen mukaan ateriat, mieluiten lämmin ruoka, tulisi nauttia samaan aikaan joka päivä työvuorosta riippumatta. Välipaloiksi suositellaan hedelmiä ja maitotaloustuotteita. Yövuorossa suositellaan ateria syötäväksi ennen kello yhtä (01.00). Yöaikaan välipalaksi suositellaan proteiinipitoisia vaihtoehtoja runsaasti hiilihydraatteja sisältävien asemesta. Suosituksen mukaan yövuorossa nautittavan aterian energiapitoisuus saisi olla enintään 600 kcal, suurempi energiamäärä saattaa väsyttää. Yöaikaan suositellaan vältettävän runsaasti rasvaa sisältäviä aterioita vatsavaivojen välttämiseksi. Työvuoron päätyttyä, ennen nukkumaanmenoa, ei suositella raskasta ateriaa. Pääateria tulisi syödä yövuoron jälkeisen päiväunen jälkeen aamiaisena. Näissä vuorotyöntekijöiden ruokailuun liittyvissä suomalaisissa ja eurooppalaisissa ohjeissa on ristiriitaisuuksia muun muassa ohjeissa yöllä nauttivan ruoan laadusta. Suomalaiset suositukset on tarkoitettu työpaikkaruokalan järjestäjille. Vuorotyö ja ruokailuVuorotyö ja vuorojen vaihtelu vaikuttaa aterioiden lukumäärään ja syömisen säännöllisyyteen. Erityisesti yövuoro on kuvattu epäsäännöllisen syömisen ajaksi. Vuorotyötä tekevien on havaittu syövän yövuorossa vähemmän kuin muiden vuorojen aikana. Pienemmät ruokamäärät saattavat suojata vatsavaivoilta, sillä yöllä runsas ruokamäärä ei kulje maha-suolikanavassa normaalisti vaan aiheuttaa vatsavaivoja. Vuorotyötä tekevien kahvin ja alkoholin käytössä ei ole havaittu eroja säännöllistä päivätyötä tekeviin verrattuna. Jotkut yövuorossa työskentelevät ovat totuttautuneet olemaan syömättä koko työssäoloajan, ilmeisesti peläten vatsavaivoja. Harvoin syötäessä nälän tunne kasvaa helposti suureksi. Tällöin syömisen ja painon hallinta saattavat vaikeutua. Herää myös epäilys siitä, miten väsyneitä he ovat työvuoron aikana. Työaikaiseen ruokailuun liittyy monia merkityksiä ravinnon saannin ohella. Näistä tärkeimpiä ovat työpäivän katkeaminen, lepo ja virkistyminen ja työkavereiden tapaaminen. Nämä ruokailun muut merkitykset saattavat olla hyvin tärkeitä työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä erityisesti vastuullisissa, kiireisissä ja yksin tehtävissä töissä. Työaikaisen ruokailun järjestäminen etenkin yövuorossa on usein työntekijän vastuulla, koska henkilöstöravintolat ovat suljettuna. Lisäksi ongelmia aiheuttaa se, miten sovittaa jatkuvasti muuttuva elämän rytmi muun perheen rytmiin - onhan ruokailu tärkeä perheenjäsenten sosiaalisen kanssakäymisen muoto. Totuushan on, ettemme pääse vuorotyöstä ikinä eroon tehtaillamme, joten meidän pitää tehdä jatkuvasti työtä löytääksemme siihen helpottavia tekijöitä esim. terveellinen ruokailu, liikunta ja unirytmitys ovat avainasemassa, kun puhutaan työssä jaksamisesta. Kursivoitu teksti on lainattu Työterveylaitoksen tutkimuksesta jonka on tehnyt vanhempitutkija Jaana Laitinen Aiheeseen liittyvää aineistoa:
|
Teollisuusliiton AO.888
Edunvalvontaa jäsenten puolesta jo yli 100 v.
Edunvalvontaa jäsenten puolesta jo yli 100 v.