Metsä Group ja muuttuva pelikenttä

Torstai 24.5.2012 klo 14:50

Olemme juuri saaneet kuulla Metsäliitto Osuuskunnan nimenmuutoksesta Metsä Group nimiseksi metsäteollisuus yritykseksi. Finnforest brändi säilyy tuotekentässä mutta, vaneriteollisuus on nyt Metsä Wood.
Yrityksen strategia, arvot, asiakkaat ja teollisuusalat sekä yksiköt eivät muuttuneet. Yhtä olisi toivonut muuttuvaksi, arvot. Tarkemmin sanottuna, että arvoja alettaisiin toteuttaa sekä kunnioittaa, siten kuin ne on yrityskuvaan kirjattu ja muotoiltu.

Arvostaako Metsä Wood omia työntekijöitään

Ei arvosta ja se näkyy monessa asiassa eri yksiköissä. Nyt vaneriteollisuus on saanut oman osansa vettä niskaan ns. yhteistyölain puitteissa. Nykyinen HR – johto sekä tuotantojohto ajatellevat selkeästi raippalinjan tuovan tuloksia porkkanalinjaa paremmin. Muuttuvissa markkinatilanteissa olemme yksiköissä paikallisesti pystyneet tekemään menestyksekästä yhteistyötä viime vuosien myllerryksissä. Olimme löytäneet tehokkaan ja kivuttoman tavan toimia ja tehdä päätöksiä yhdessä. Lomautuksista päästiin yhteisymmärrykseen ja ne pyrittiin toteuttamaan siten, että ne haittasivat mahdollisimman vähän työntekijöitä ja yritystä itseään. Työntekijöiden etuja ei lomautustilanteissa yritetty torpedoida mutta, nyt kaikki on toisin.

Metsä Wood HR on jo synonyymi epäonnistumiselle?

Henkilöstön kanssa keskusteltaessa olen huomannut että, HR mielletään negatiiviseksi asiaksi. Se yksinään johtuu HR henkilöistä ja heidän päätöksistä ja tavasta toteuttaa asioita kysymättä keneltäkään mitään.
HR luulee tällä hetkellä, että kaikki viisaus asuu heillä. Henkilöstöhallinnon tavoitteena tuntuu olevan yleisen työpahoinvoinnin lisääminen, virallinen tavoite tälle vuodelle on tapaturmien vähentäminen. Näin he ainakin konsernikokouksessa ilmoittivat.
Pahoinvoinnin lisääminen ei tule vähentämään tapaturmia ja sairauspoissaoloja sen tietävät kaikki. En ihmettele miksi he siinä epäonnistuvat. Ainoa tapa jolla he tilanteeseen reagoivat on keksiä järjestelmiä järjestelmien päälle ja lisäksi. He kysyvät säännöllisin väliajoin luottamusmiehiltä, mistä sairauspoissaolojen lisääntyminen johtuu. Sävy kysymyksissä on poikkeuksetta syyttävä. Heidän mielestään syy on poissaolijassa, ei missään muussa. En usko, että he edes osaavat ajatella syitä jotka ovat, työolosuhteissa, raskaissa työajoissa jne. Miksi? Siksi, että kaikkeen tuohon reagointi maksaa rahaa. He eivät halua ymmärtää, että ongelmien poistaminen tuo viivan alle plussaa.

On arvioitu että yksi sairauspoissaolo maksaa noin 300 € yritykselle. Sairauspoissaolokustannukset vuodessa Metsä Woodissa ovat mittavat, noin 5 milj. € luokkaa jos oikein muistan. Poissaolot huitelevat noin 8 % tietämillä isoimmissa yksiköissä. Jo prosentin alentuminen tietäisi säästöä melkein miljoonan. Ainakin lähelle. Mutta, se miljoona eikä toinenkaan tule nyt tehdyillä toimenpiteillä kenenkään laariin.

HR ei osaa katsoa isoa kuvaa vaan menee eteenpäin välittämättä lopputuloksesta. Mentaliteetti tuntuu olevan. Laitetaan lomautusilmoitukset seinälle niin ihmiset eivät uskalla sairastaa ja olla pois töistä. Uhataan lomautuksilla aina vuoden loppuun saakka vain varmuuden vuoksi.

Näin eivät sairauslomat loput. Loppuu vain työhalukkuus ja työmoraali. Sitoutuminen yritykseen rapautuu. Enää ei edes päde työnantajan vanha hokema, ”portin takana on tulijoita” nyt pitäisi sanoa ”portin takana on tulijoita jotka pitää ensin kouluttaa” tämä mielestäni kuvaa hyvin tilannetta joissa yksikkömme tänä päivänä ovat, osin vääristä päätöksistä johtuen.

HR ei joko näe tai ei halua nähdä kokonaistilannetta eri yksiköissä. Heidän neuvottelumentaliteettinsa on surkea. Työvaliokunnan kokoukset pitäisi toteuttaa vain etäkokouksina. Syyksi sanotaan hienosti, luonnon säästäminen. Pa….puhetta, kasvottomissa teknisesti heikosti toteutetuissa kokouksissa on  helppo sano ei. Neuvottelu ei ole neuvottelu näin toimien. Kun tähän soppaan lisätään Suolahden tehtaat ja HR, ollaan vielä askeleen lähempänä Brutopiaa. (http://fi.wikipedia.org/wiki/Brutopia) Tästä vertauskuvasta on turha syyttää työntekijöitä, tällä kertaa.

Työntekijä välttämätön paha?

Suhtautuminen yksittäiseen työntekijään esimerkiksi Suolahdessa on surkeassa tilassa. HR-päällikkö ei vastaa puheluihin, sähköposteihin jne. Tai vastaus on, että sähköposti on tainnut mennä roskapostin joukkoon tai että puhelin oli unohtunut jonnekin. Ja kaiken aikaa puhelin joko hälyttää tai tuuttaa varattua, kun henkilöstö yrittää ottaa yhteyttä.

Työsuhteen osalta eräs määräaikainen työntekijä kysyi jatkoa sopimukselleen. Vastaus oli, ”minusta tuntuu, että olet täällä vain rahan vuoksi” eikä sopimus jatkunut. Tämä kertoo minusta kaiken oleellisen suhtautumisesta työntekijään ja työntekijöihin. Uskallan väittää, että meille vanerityöntekijöille 99 %:lle tämä ei ole kutsumusammatti kuten esim. lääkärin ammatti monelle on.
Kyllä me teemme tätä rahan ja elannon vuoksi. Minulle vapaa-aika perheen kanssa on niin arvokas asia, että en myisi sitä mistään hinnasta, jos minut joku muu elättäisi. Mutta kun ei elätä. Silloin sitä vapaa-aikaa on pakko myydä.

Vaikka työnantaja maksaa palkkamme ei se tarkoita sitä että, se meidät omistaa. Tai että kohtelu saa olla mitä se nyt on. Hieman parempi kännykkä tai työsuhdeauto ei oikeuta esimiestä sortamaan ja loukkaamaan alaisiaan työkseen. Työyhteisö on kokonaisuus, jos yksi osa sitä sairastaa, ei yhteisö voi hyvin. Johto on osa yhteisöä, ei siitä erillään oleva eliitti.

Mietin, sorranko ja loukkaanko minä tällä kirjoituksella HR:ää tai muita henkilöitä. Ehkä, kuitenkin he ovat johtavassa asemassa ja heidän pitää kestää kovaakin kritiikkiä ja toivon mukaan ottaa siitä oppia.
Niin joudun tekemään minäkin, ja tässä tapauksessa vanha sanonta ”niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan” pitää paikkansa. Edustamani työntekijät pitävät huolen jos rupean leijumaan, etten ajelehdi liian pitkälle.

Huono johtamiskulttuuri ei satuta pelkästään työntekijöitä, vaan kuten edellä sanoin kaikkia yrityksessä työskenteleviä henkilöitä. Vääriä päätöksiä tekee jokainen. Johtamisentaitoa on myöntää virhe ja toteuttaa asia paremmin alaisiaan kuunnellen ja tehden päätöksiä joista kannetaan vastuu.

Surkea esimerkki surkeasta epäonnistumisesta

Metsä Woodin vaneriteollisuuden lomautustilanteessa toimittiin surkeasti ja väärin. Vain siksi, että johtaja suuttuivat kun heiltä vietiin tikkari.
Tämä tikkari oli nopeutettu neuvottelu jota he esittivät. Minulle on sanottu, että roikkulomautus johtuu siitä, koska heidän esittämänsä malli ei kelpaa. Työnantajalle ei jää silloin muuta vaihtoehtoa kuin roikkulomautus vuoden loppuun.

Työnantajan nopeutettu malli olisi tuhonnut lain määräämän yhteistyön kokonaan ja oli lain vastainen. Työnantaja esitti, että lomautusneuvottelut voitaisiin aloittaan kahden päivän varoitusajalla ja neuvottelut kestäisivät yhden päivän. Lain mukaan ilmoitusaika on 5 päivää eikä siitä voida sopia toisin. Työnantajan mielestä heidän mallinsa on ainoa tapa jolla voidaan vastata nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Minusta näin nopeaa mallia tarvitsevat johtajat, joilla ei ole minkäänlaista näkemystä alasta jolla he työskentelevät.

Työntekijöiden puolesta esitin joustavaa neuvottelumallia joka on lain mukainen tapa toimia. Siinä mallissa neuvotteluista ilmoitetaan 5 päivän ajalla mutta, neuvottelu kestävät esimerkiksi 3 kk aloituksesta. Tuon kolmen kuukauden aikana voidaan lomauttaa enintään 14 vrk ajaksi kahden viikon ilmoitusaikaa käyttäen. Neuvottelut käydään aloitusneuvottelua lukuun ottamatta henkilöstön edustajien ja yksikön johdon välillä viikoittain 3 kk ajan seuraten markkinatilanteen kehittymistä. Tarvittaessa käytössä on ennen lomautusvaihtoehtoa pehmeämpiä toimia kuten esimerkiksi työajanlyhennysvapaat ja vuosilomat. Tämä malli on ajallisesti 3 päivää ”pidempi” malli kuin työnantajan esittämä. Ei meidän alamme ole niin suhdanneherkkä tai ennustamaton, että kolmen päivän pidennys on liikaa. Jos on, kuten sanoin ovat johtajat väärässä ammatissa. Kyse on vain siitä kuuluisasta ”tikkari” efektistä.

Onko kaikki menetetty?

On mitä tulee yhteistyöhön työntekijöiden ja työnantajan edustajien kanssa. Yhteistyö ei tule kantamaan hedelmää ennen kuin palaamme neuvotteluiden tielle, joissa voimme vaikuttaa asioihin. Diktatuurin verrattava johtamistapa jossa direktio-oikeutta käytetään väärin, ei tule poikimaan kuin jatkuvasti kasvavia riitoja. Yrityksen tulevaisuus ei näytä kovinkaan hyvältä jos se ei kohtele työntekijöitään kunnioittavasti ja oikeudenmukaisesti sekä tasavertaisesti.

Juuri tätä kirjoittaessani sain sähköpostiini SAK:n uutiskirjeen jonka otsikko on
”työnantajien kannettava vastuuta inhimillisestä työelämästä” tätä vastuuta myös minä perään tällä kirjoituksella.

Olemme lähestyneet yhdessä Punkaharjun työntekijöiden kanssa konsernin pääjohtaja Kari Jordania avoimella kirjeellä. Kirjeessä ilmaisemme huolemme vaneriteollisuuden tilasta ja sen johtamiskulttuurista. Odotamme, että konsernin johtaja Kari Jordan ottaa kantaa yhteistyön jatkumisen puolesta.

 

24.5.2012

 

Pääluottamusmies Jouni Neste

Kommentoi kirjoitusta.