Maanantai 3.1.2011
Edunvalvonnan puolella tehdään töitä alkuvuonna palkkauksen ja sen kehittämisen puolesta. TAM 36 ongelmat tilien epätasaisuudessa on varmasti suurin ja päällimmäisin asia. Siihen lääkkeenä on kuukausipalkka tai kausipalkkauksesta sopiminen. Molemmilla on hyvä ja huonot puolensa. Kausipalkkaus ei sovellu mielestäni keskeytyvien työaikamallien palkkarungoksi. Siihen liittyvät kausilisät tuovat monelle mieleen paperin sopimuksen. Sen mukaiset ansiotasot ovat vielä kaukana vaneriteollisuudesta. Sen käyttöönottaminen tuosta syystä voi olla hankalaa puolin ja toisin. Mielestäni suunnan pitäisi olla kuukausipalkka.
Muita ajankohtaisia palkka-asioita on koivuvaneritehtaan kuivaajien urakoinnin uudelleen järjestely. Nykyinen urakkamalli ei toimi kunnolla ja se on aika uusia. Myös muita kohteita on esillä jatkuvasti. En niitä erittele sen tarkemmin.
Montako palkkaa kuukaudessa käteen?
Monet ajattelevat kuukausipalkasta että siinä on vain yksi palkkapäivä kuukaudessa. Näin useimmiten myös tätä palkkamallia toteutetaan. Kuitenkin kuukausipalkassa on mahdollista pitää myös tili noin kahden viikon välein. Tällöin kuukauden ensimmäinen tili on tasamäärätili ja toinen tasaava kuukausipalkkatili. Tasamäärätili tarkoittaa ennalta sovittua palkkamäärää jonka jokainen saa. Tasaava kuukausipalkka tarkoittaa että kuukauden tulot lasketaan yhteen josta vähennetään ensimmäisen tasamäärätilin summa. Näin tasataan kuukausiansio oikeaksi. Tämä on yksi tapa toteuttaa kuukausipalkkaa tosin, se on monimutkainen.
Miten palkka muodostuu kuukausipalkassa?
Kuukausipalkan muodostumisvaihtoehtoja on monia. Mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimuksessa on selkeät ohjeet nykyisten palkkojen muuttamisesta kuukausipalkaksi. Lähtökohta on tessin mukaan aina se että, ansiotaso ei saa laskea palkkoja muutettaessa kuukausipalkkamalliin.
Muodostumisvaihtoehtoja on esimerkiksi, kytkentä tuotteeseen säilyy ja kaikki laskenta suoritetaan nykyisten sopimusten mukaan. Tällöin kuukausipalkka lasketaan kuukauden lopussa ja palkka vaihtelee kuukausittain.
Toinen ääripää on että, sovimme palkkaryhmiin kiinteät kuukausipalkat jotka muodostuvat sen hetkisten tulojen mukaan. Siis normaalien tulojen jotka tulisivat muutoinkin maksuun. Tässä mallissa on siis kiinteä kuukausipalkka kuukausittain. Esimerkiksi, tammikuussa 2011 kuukausipalkka on bruttona 2700 € ja helmikuussa 2500 €, tämä muutos johtuu kuukauden työpäivien lukumäärästä. Tajuatte kuitenkin sen idean millä homma toimii. Tässä mallissa palkkaan on laskettu kaikki palkan erät mitä siihen kuuluu.
Vuosiloman ajalta tulee normaali kuukausipalkka. Tähänkin vuosiloma-ajan palkkamalliin on sitten taas olemassa omat vaihtoehtonsa. Kuten huomaatte, vaihtoehtoja on monia mutta, laskusääntöjä vain yksi. Palkka ei saa alentua sitä muutettaessa kuukausipalkaksi.
Muutoksen pelko on kaiken alku
Pelko petoksesta, työnantajan kusetuksesta niin kuin usein kuulen sanottavan, on kova. Eräät työntekijöistämme tuntuvat uskovan että työnantajan ainoa tarkoitus on kyykyttää työntekijöitä. Tästä ja monesta muusta syystä ihmisen luontoon liittyen syntyy muutoksen pelko, muutosvastarinta.
Terveenä muutosvastarinta tuo asiat esille siten että, siitä on hyötyä. Kaikki ensiksi esitetty ei aina ole kerralla valmista. Muutosvastarinta tuo esille usein myös virheitä tai parempia vaihtoehtoja. Se asettaa neuvottelijoille hyvää painetta tehdä asiat paremmin. Siksi mielestäni terve muutosvastarinta ja kritiikki tuovat asioihin ja sopimuksiin aina hyvän ja oikeutetun lisän. Jos, sitä vain kuunnellaan. Me työntekijöiden edustajat sitä kuuntelemme, me haluamme kuunnella. Työnantaja siltä usein ummistaa korvansa. Ja se johtuu näkemykseni mukaan hierarkkisesta maailmankatsomuksesta. Syntyy niin sanottu varpaille astumisen efekti. Aina aika ajoin se on niin voimakas että työnteko asian tiimoilta saattaa loppua tyystin. Sille emme voi mitään jos yrityksen johtoon kuuluu ihmisiä jotka haluavat johtaa ja määrätä ja olla oikeassa aina ja yksin. Suolahteenkin niitä on muutama putkahtanut. Uskon että heitä on kaikissa yrityksissä ja aloilla, aina siellä missä ihminen johtaa ihmistä ja on käytössä arvoasteikko. Se on tämän järjestelmä perustavaa laatua oleva heikkous. Muutoin järjestelmä on kyllä kunnossa. Blogisti ei siis haikaile punaisempia malleja ja aatteen paloa.
Muutosvastarintaa siis tarvitaan mutta, emme tarvitse sairasta pelkoa muutosta kohtaan.
Esityksiä ja kokeilua
Pari vuotta sitten kerroin uudesta palkkausjärjestelmästä joka oli tarkoitus ottaa käyttöön Suolahdessa. Tein järjestelmää muutaman kuukauden ja uhrasin siihen aikaa reilusti. Kaikki sen nähneet kehuivat sitä hyväksi ja toimivaksi malliksi. Myös työnantajan edustajat olivat sen kannalla. Malli olisi vaatinut resursseja ja se olisi tuonut lisää työtä työnjohtoon. Itse asiassa se olisi ollut myös johtamisen väline työnjohtajille. Liekö siitä tai kustannus syistä se on nyt työnantajan puolelta laitettu jäihin. Tästä syystä meidän pitää hakea muita ratkaisuja ja siksi kuukausipalkka on yksi vaihtoehto. Kuitenkaan se ei ratkaise niitä ongelmia joita osaamiseen perustuva järjestelmä olisi tehnyt. Matalapalkat naisvaltaisissa työpisteissä ja moniosaamisen palkitsemattomuus ovat niistä keskeisimmät. Samoin joidenkin työpisteiden kuten, koivutehtaan vaneripuristimet ovat jääneet jälkeen normaalista palkkakehityksestä. Syitä tähän voin vain arvailla.
Osaamisen perustuvaa mallia olisi voitu kokeilla. Sitä olisi pitänyt kokeilla. Väitän edelleen, se olisi hyödyttänyt työnantajaa ja koko työyhteisöä eikä pelkästään työntekijöitä. Johtamiseen liittyvät ongelmat oli tarkoitus ratkaista tietokone ohjelmalla jonka jopa itse olisin pystynyt tekemään. Se olisi tarjonnut työnjohdolle ajantasaisen hallinnointipohjan omien alaisten osaamiseen liittyvissä kysymyksissä. Koulutustarpeet olisivat olleet selkeästi esillä. Tämä järjestelmä olisi mahdollistanut monet asiat mutta, halua siihen ei ollut työnantajan puolelta. Yksi syy oli varmasti palkkatason nousu joka olisi tapahtunut käytännössä alapalkoissa. Toinen oli henkilöstöhallinnon sekaantuminen neuvotteluihin. Sieltä tuli mitä ihmeellisimpiä ehdotuksia mm. että sairauslomat pitäisi kytkeä palkkoihin. Eli, mitä vähemmän olet lomalla, sen parempi palkka ja päinvastoin. Arvaatte jotka tehtaalla työskentelette, mistä tämmöinen esitys on lähtöisin ja mikä sen tarkoitus on ollut.
Kun ja jos sovimme mitä sovimme?
Uusista palkkamalleista sovittaessa sovitaan aina samalla kokeilujaksosta. Kokeilujakso on aika jolloin vanhaa ja uutta palkkamallia juoksutetaan päällekkäin. Tällä varmistetaan että uusi toimii varmasti eikä se tuo yllätyksiä käytössä. Ansiotaso on turvattu ja tilit lasketaan niin oikein kuin se on mahdollista. Palkkamallien rakentamisessa on aina mukana sen osaston luottamusmies jonka alueelle uusi malli on tulossa. Havuvaneritehtaan tapauksessa siis molemmat luottamusmiehet osallistuvat tiiviisti työhön allekirjoittaneen kanssa. Myös hyvissä ajoin ennen sopimista esittelen asian työntekijöille vuoropalavereissa. Käytännössä päätöksen kuukausipalkan käyttöönotosta tekevät työntekijät. Ei siis työnantaja, esityskin asiasta on lähtenyt meiltä.
Miten voit seurata neuvottelujen kulkua?
Moni haluaa tietää missä mennään aina neuvottelujen jälkeen. Se on hienoa ja pyrin heille myös tietoa jakamaan. Tällä kertaa kokeilen tiedottamista verkossa. Extranetin kautta teen sivuston missä neuvottelujen kulkua voi seurata melkein reaaliajassa. Teen sivuston johon kirjoitan selonteon neuvotteluista aina niiden jälkeen. Samaan tapaan kuin kirjoitan aina yt-neuvotteluiden jälkeen. Näin saan tiedon leviämään mahdollisimman laajasti. Jos, kiertäisin kertomassa asiat esimerkiksi Havuvaneritehtaalla jokaiselle työntekijälle, ei siitä tulisi mitään. Minulta menisi hermot ja kaikki aika selittämiseen. Sähköistä mediaa hyödyntämällä saan kiinni teidät kaikki yhdellä kertaa ja asia tulee samanlaisena tiedotettua kaikille. Tämä vaatii toki internet yhteyttä töissä tai kotona. Töihin niitä ollaan työpisteisiin saamassa, näin työnantaja on luvannut. ”Kipsoissa” pääsee nettiin niin kuin tiedätte.
Valintani tähän sähköiseen puoleen on luonteva. Jo nyt yli puolet työajastani menee tietokoneen ääressä. Tämä ei sitä tuskaa enää merkittävästi lisää. Pääluottamusmiehen päätehtävä on edunvalvonta ja tiedottaminen. Niiden yhdistäminen on perinteisesti ollut erinomaisen vaikeata. Nyt kuitenkin osastomme panostus internetissä tapahtuvaan tiedottamiseen on tuonut helpotusta tuohon asiaan. Kaikilla ei kuitenkaan edelleenkään ole tuota maagista ”nettiä”. Heille ja myös kaikille muille jaan tiedotteita tehtaalle paperiversiona. En kuitenkaan, niin tiukkaan kuin mitä tiedottaminen netin kautta on. Tällä haluan osaltani ohjata teidän tiedonhakua osastomme sivustolle. Sivustomme käyttäjämäärät osastomme jäsenmäärään nähden on korkeat. Omien jäseniemme sivuston käytössä on vielä parantamisen varaa. Se kuitenkin paranee kaiken aikaa ja se näkyy sivujen latausmäärissä.
Unohtuivatko työaikakysymykset?
Eivät unohtuneet. Haasteita sillä rintamalla riittää hamaan tulevaisuuteen. Kuitenkin, nyt on aika vetää henkeä ja odottaa mitä tehdyt ratkaisut tuovat tullessaan. Varsinkin TAM 36 osalta on tullut ennustettua työnantajalle yhtä ja toista. TAM 35 osalta ns. Suolahden malli on kokeilussa edelleen. Työterveyshuollon kyselyssä se sai melkein poikkeuksetta hyvän vastaanoton. Tätä asiaa kehitetään edelleen ja yritämme vielä ratkaista sen viiden aamun ongelman. TAM 36 on jo kuitenkin jo nyt opettanut sen että, liika rytmin tihentäminen ei ole oikea suunta. Tulemme molempien mallien osalta seuraamaan ja kyselemään tarkasti kokemuksianne ja tuntemuksianne. Jaksaminen ja työhyvinvointi on varmasti tärkeimpiä asioita myös vuoden 2011 osalta.
Hyvää alkanutta Uutta Vuotta 2011
Haluan toivottaa jäsenillemme hyvää Uutta Vuotta. Se tulee olemaan jälleen työntäyteinen toivon mukaan kaikille meille. Tilauksia tehtailla on hyvin ja toivon mukaan Metsäliitto saa pidettyä meidät ”puissa” siis raaka-aineissa.
T: pääluottamusmies Jouni Neste
